合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

　　但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。

　　從歷史和現(xiàn)實這兩個角度來分析企業(yè)薪酬管理的特點，當(dāng)前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在：

　　1.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學(xué)的職位評價體系。企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。

　　2.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到激勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績基本沒有關(guān)系。

　　3.薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

　　4.薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高，從事復(fù)雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低，企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。

　　針對薪酬管理中存在的問題，在企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的重中之重。因此，為促進企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中趨向選擇寬帶薪酬體系。

　　這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效激勵，又限制了企業(yè)員工的合理流動。