＜p＞合理的で効果的な＜a href=「http:/www.pmae.cn/news/indexuc.asp」＞給與制度＜a＞は従業(yè)員の積極性と主動(dòng)性を引き出すだけでなく、企業(yè)目標(biāo)の実現(xiàn)に向けて社員の努力を促し、企業(yè)収益を高め、人材競(jìng)爭(zhēng)が激化する知識(shí)経済の下で素質(zhì)の良い且つ競(jìng)爭(zhēng)力のある従業(yè)員チームを引きつけ、保持することができる。

＜/p＞

＜p＞しかし、市場(chǎng)環(huán)境の継続的な変化及び産業(yè)構(gòu)造の継続的な調(diào)整に伴い、企業(yè)の給與管理システムには激勵(lì)作用の不足、制約作用のない、平均主義と分配行為の規(guī)範(fàn)化などの弊害が見(jiàn)られます。

＜/p＞

＜p＞歴史と現(xiàn)実の二つの観點(diǎn)から企業(yè)報(bào)酬管理の特徴を分析し、現(xiàn)在の給與管理に存在する問(wèn)題は主に以下の通りである。

＜p＞1.＜a href=「//www.pmae.cn/news/indexuc.asp」給與設(shè)計(jì)＜a＞非科學(xué)的なところがあり、調(diào)査データは信頼性に乏しく、科學(xué)的な職位評(píng)価體系がない。

企業(yè)內(nèi)部には體系的な職位序列がなく、公平に給料を支払う根拠がない。

＜/p＞

＜p＞2.ボーナスや福祉保険計(jì)畫(huà)の柔軟性が乏しく、インセンティブにはならず、定額の追加賃金となり、個(gè)人の業(yè)績(jī)とはほとんど関係がない。

＜/p＞

＜p＞3.給與総額＜a href=「http:/www.pmae.cn/news/indexuc.asp」管理機(jī)構(gòu)＜a＞が不合理で、給與の伸びが強(qiáng)い剛性を持っています。

特に基本給は基本的に年功序列と結(jié)びついています。増減できないため、給與総額の不足とコストの耐える能力の矛盾が日増しに際立っています。

＜/p＞

＜p＞4.賃金は労働力の価格として、労働市場(chǎng)の平均水準(zhǔn)とは大きな違いがあります。

単純労働に従事する従業(yè)員の給料は労働市場(chǎng)の平均水準(zhǔn)より高く、複雑な労働に従事する従業(yè)員の給料は労働市場(chǎng)の平均水準(zhǔn)より低く、企業(yè)內(nèi)部の給料の平均化傾向がはっきりしている。

＜/p＞

＜p＞給與管理における問(wèn)題に対して、企業(yè)が現(xiàn)代企業(yè)制度に適応し、市場(chǎng)ルールを遵守した給與分配メカニズムは現(xiàn)在の企業(yè)報(bào)酬管理の中の重要なものである。

したがって、企業(yè)の長(zhǎng)期的な発展を促進(jìn)するために、多くの企業(yè)が給與管理の中でブロードバンド給與システムを選択する傾向がある。

＜/p＞

＜p＞これらの問(wèn)題は、多くの企業(yè)の現(xiàn)行の給與體系が基本的に伝統(tǒng)的な計(jì)畫(huà)経済思惟パターンの束縛を突破していないことを反映しており、大きい程度ではまだ資格給制であり、企業(yè)の核心競(jìng)爭(zhēng)力を形成するのに役立つ優(yōu)秀な人材に対する効果的な激勵(lì)が足りないだけでなく、企業(yè)員の合理的な流動(dòng)を制限している。

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