EAP （EmployeeAssistanceProgram），直譯為員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。

　　“隨著企業(yè)80后、90后工人的日益增多，如何妥善處理這個特殊群體的心理和行為問題也擺上了議程。引進心理學的專業(yè)人才擔任‘員工關系專員’這個崗位，正是希望借助專業(yè)的人對這個群體進行專業(yè)的咨詢和幫助。”

　　王桂蓮坦言，潯興并不是首次招收心理學專業(yè)的人才，但是將心理學專業(yè)的人才放到“員工關系專員”這個崗位上，卻是頭一次。

　　“因為近幾年來公司80后、90后員工的數(shù)量日益增大，這個‘令人頭痛’的特殊群體，已經(jīng)不能單純地用生硬的規(guī)章制度來管理了。”王桂蓮坦言，這個群體的員工思想非?；钴S，但情緒也非常不穩(wěn)定，尤其是處于生產(chǎn)一線的80后、90后工人，往往在工作過程中一有什么不快，就會做出吵架、打架甚至是辭職等過激的行為來。這不僅對員工本人的成長非常不利，對公司的穩(wěn)定也不利。

　　而“員工關系專員”這個崗位的性質直接導致其與員工日常接觸的頻率很高。如果能夠借助這個“窗口”，及時發(fā)現(xiàn)員工的不良情緒并提前加以干預輔導，對解決80后、90后易跳槽的問題，一定很有幫助。

　　一般的“員工關系專員”自然很難一眼就看出員工的情緒，但“心理學專業(yè)”的員工關系專員就不同了。因為受過專業(yè)的訓練，自然能敏銳地捕捉到員工的情緒，并運用專業(yè)的知識和工具，對員工進行專業(yè)輔導。

　　于是，今年來，潯興公司的“員工關系專員”的主要職責變成了“心理咨詢”。這個具備“心理學老師專業(yè)資格證書”的“員工關系專員”，開始通過主動接觸了解員工或者是在處理員工關系的時候，及時發(fā)現(xiàn)員工的不良情緒并加以引導排解。“經(jīng)過幾個月的努力，效果已經(jīng)開始顯現(xiàn)，不少員工在工作中遇到什么不快，都會主動找‘員工關系專員’傾吐，尋求幫助。”王桂蓮表示。

　　曾經(jīng)有一名90后工人，在工作過程中與小組組長發(fā)生了爭執(zhí)，一氣之下就打算辭職?？墒窃谵k理離職手續(xù)的時候什么都不說，如果是一般的“員工關系專員”，可能一下子就幫他辦好了手續(xù)，公司也就流失了一名員工了。可是，如今的“員工關系專員”，因為有心理學專業(yè)的根基，在為該員工辦理手續(xù)的時候，看出了一點端倪，通過循循善誘，該員工把心中的不平發(fā)泄了出來。于是，“員工關系專員”及時找到該員工的組長，為雙方進行了協(xié)調。溝通過程中，該組長也意識到了自己的管理方式較為簡單粗暴，并放下身份向工人道歉，最終，該名工人留了下來。

　　但王桂蓮透露，潯興并沒有直接將“員工關系專員”的崗位改為“心理咨詢專員”；同時還對該專員進行了嚴格的要求：在開導員工的過程中，要運用心理學的專業(yè)知識，但是不能采用專業(yè)心理診斷的方式，以防員工產(chǎn)生心理負擔。“很多員工還沒有正確理解‘心理咨詢’的定義，認為做心理咨詢就意味著自己精神上有問題。因此，在絕大多數(shù)員工對‘心理咨詢’沒有形成正確的認識之前，我們選擇了以‘處理員工關系’之名行‘心理咨詢’之實這種形式。”

　　王桂蓮介紹，該名具備“心理學老師專業(yè)資格證書”的“員工關系專員”還承擔著另一項職責，就是將各個部門的主要管理人員也發(fā)展成為“心理咨詢師”，將延伸到公司的每個部門，確保“心理干預”的工作能夠做得更全面，發(fā)現(xiàn)得更早更及時。

　　“當‘心理咨詢業(yè)務’在公司內部開展得日益成熟，而大部分員工也逐漸習慣通過心理咨詢排解不良情緒之后，就是潯興建立EAP系統(tǒng)的時候了。”王桂蓮表示。

　　事實上，除了今年來開始設置“心理咨詢”業(yè)務之外，潯興人力資源部在招聘、制定員工發(fā)展計劃的過程中，也運用一些專業(yè)的心理測試工具，EAP在潯興內部已經(jīng)初見雛形。

　　王桂蓮介紹，對于一些具備安全生產(chǎn)隱患或者具有危險性的崗位，潯興人力資源部在招聘人員時，都會對求職者進行心理測試。通過專業(yè)的心理測試題，測試求職者的情緒是否穩(wěn)定，是否能夠勝任具有危險隱患的崗位。“同樣的，一些重要的崗位我們也會借助一些專業(yè)的心理測試工具測試求職者，在招聘的過程多加入一個考核維度，做好崗位預警。”

　　此外，潯興為每一名員工進行“職業(yè)生涯規(guī)劃”的時候，并不僅僅只采用簡單訪談的形式，同樣會借助一些專業(yè)的測評工具，并將測試結果作為員工“職業(yè)生涯規(guī)劃”的一項重要參考指標。

　　“例如在幫核心員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，我們一般都會幫他們做兩個測試：一個是職業(yè)性向測試，一個則是能力素質測評，前者是測試員工的性格特質以及興趣點在哪里，后者則是根據(jù)崗位需求進行測評的。”王桂蓮介紹，人在進行規(guī)劃和選擇時，或多或少會包含著主觀的偏好和選擇，一定程度上借助于專業(yè)的測試工作，可以幫助員工看到自己都不曾意識到的一面。對于做職業(yè)生涯規(guī)劃，是一種很客觀的參考因素。

　　“如今，心理測評、職業(yè)性向測評和能力素質測評等工具，已經(jīng)越來越頻繁地被采用，一旦‘心理咨詢’業(yè)務逐漸常態(tài)化，潯興的EAP系統(tǒng)也就得以建立了。”王桂蓮表示。
 

　　編者按：員工的心理，老板當然要清楚，這樣有問題通過系統(tǒng)援助及時解決,豈不是很好!