高層要善用鼓勵與激勵信息。很多時候高層的鼓勵勝過常規(guī)幾倍的獎金，當然鼓勵也需要不斷創(chuàng)新，甚至需要建立更加具有激勵性的目標體系。

　　需要注意的是，高層應該更為中層提供具體的激勵性目標，對于基層的鼓勵更著重在精神方面，而對于有系統(tǒng)問題則應提醒中層加以解決。

　　高層要善用私人方式與管理對象交流。尤其在批評性的情況下，高層管理者應該在比較私密的空間中與對象交流，并擺出事實，提出問題，貢獻建議，詢問支持性的需要。忌諱在開放空間中批評管理對象，更忌諱在其他下屬與同僚面前批評下屬，而情緒性的語言表明一個人缺乏作為高管的起碼修養(yǎng)，需要認真反思。

　　高管要有很強的人力資源意識，學習人力資源的科學管理方法。因為高管是活的公司文化，再好的口號與號召不如高管在日常管理中的隨口一說。要知道公司從招用到訓練任何一個員工的成本都很高，而高管的行為會切實影響到公司成本轉化為產(chǎn)出的程度與速度。

　　高層管理者好像總機，盡管不需要事必躬親，但要在人們需要的時候隨時可及。因為涉及到要找他們的事情總不會是雞毛蒜皮的小事情，高管意識就包括隨時在線。

　　高管需要身先士卒，這是領導團隊時建立威望并了解問題關鍵所在的基本方法。好的高管需要建立賦能系統(tǒng)，不斷地輔導與訓練團隊成員掌握自己已經(jīng)確定的知識與技能，并不斷開發(fā)與探索新的知識與技能，并再度轉移給團隊成員。

　　高管必須成為學習典范。知識的更新速度很快，高管的知識落后意味著團隊的全面落后，而且只有高管的及時學習，才能為團隊指引學習的方向，并為大家定立學習的樣本。高管的懈怠使得團隊的學習要么成為不可能，要么就成為低效率。

　　高管要善于積極主動的社會交往，因為他們是公司資源的內(nèi)外連接點，是公司形象與業(yè)務的具體表現(xiàn)者。高管不應只是一個內(nèi)部的職位，也應該是相應的專業(yè)管理圈中的成員，是相應的業(yè)務領域的社交參與者，這涉及到資源整合的能力，也涉及到能否把握圈子內(nèi)的整體發(fā)展水平，而不會成為一個孤獨而隔絕的落伍者。