美國創(chuàng)新積極性。英國權(quán)威媒體《經(jīng)濟學雜志》刊發(fā)了一篇由隆德大學、康奈爾大學、馬里蘭大學和美國國家科學基金會多名專家共同撰寫的分析文章，肯定了薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新的作用。

　　誠如愛迪生所言，創(chuàng)新是99%的汗水加1%的靈感，但他恐怕沒想到，酬勞也能成為激勵創(chuàng)新的原動力之一，而且功效不容小覷。斯坦福大學商學院教授凱瑟琳•肖曾專門進行相關(guān)研究。她以軟件工業(yè)為例，指出此類企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略往往與員工收入間有微妙的關(guān)系。誰能設(shè)計出具有創(chuàng)新意義的軟件，開創(chuàng)行業(yè)新領(lǐng)域，誰就會成為明星員工，拿到更高的薪酬，而從事傳統(tǒng)領(lǐng)域軟件更新的員工收入則相對較低。從這個角度上看，軟件企業(yè)的明星員工其實是由市場和消費者“供養(yǎng)”和“成就”的。

　　當然，軟件業(yè)是創(chuàng)新領(lǐng)域內(nèi)的典范，無論是創(chuàng)新帶來的利益還是風險，都在此類企業(yè)里有所體現(xiàn)。不過，對于大規(guī)模軟件公司而言，這個模式恐怕作用有限。像從事商用軟件開發(fā)的甲骨文公司，他們的客戶在軟件內(nèi)容層面的需求相對固定，因而不能天馬行空地開發(fā)新產(chǎn)品。由此可見，市場不穩(wěn)定性越高的企業(yè)，越需要用高薪聘用一流的創(chuàng)新型人才。

　　過去，檢驗高薪員工給企業(yè)帶來的收益相對困難。現(xiàn)在，美國人口普查局開發(fā)的一個項目能夠為企業(yè)研究者們提供一個關(guān)于技術(shù)投資對于技術(shù)工人的需求的影響的更有廣泛意義、也更為準確的評估模式。在這個項目中，研究人員收集了美國10個州多家軟件企業(yè)員工的薪水和企業(yè)收益數(shù)據(jù)，由此分析出不同類型軟件產(chǎn)品的潛在利潤，以及這些利潤用于軟件創(chuàng)造者獎勵的比例。除了進行數(shù)據(jù)分析，他們還采訪了15個創(chuàng)新型軟件企業(yè)和7家制藥企業(yè)的員工及管理層，并整理了微軟、西貝爾、惠普、思科、IBM、谷歌等企業(yè)在創(chuàng)新和人力管理方面的資料。

　　最后，研究人員發(fā)現(xiàn)，軟件業(yè)的基本特征是不確定性強，即技術(shù)人員必須創(chuàng)造新程序，但他們并不清楚這個產(chǎn)品是否被人接納;軟件企業(yè)管理者必須分配研究經(jīng)費，但他們也不知道該產(chǎn)品是否會成功地占據(jù)市場。于是，能否創(chuàng)造或挑選最好的項目對這類企業(yè)顯得至關(guān)重要。錯誤的判斷、選擇無法帶來高回報的項目、拒絕可能帶來收益的項目，這些都會導致企業(yè)發(fā)展受挫。此外，執(zhí)行力差也會導致一個好項目夭折。

　　為了激勵骨干員工，許多高科技企業(yè)早已把股票期權(quán)作為獎勵的重要手段。研究人員對此表示認同，但同時提醒高管不要把終身雇傭合同也納入獎勵機制。一些學者在論文中稱：“短期內(nèi)，我們認同創(chuàng)新型企業(yè)用高額獎金犒賞骨干、明星員工的做法。根據(jù)我們的觀察和調(diào)研，此舉不但能提高員工的忠誠度，更增加了開發(fā)出具有市場吸引力的新產(chǎn)品的幾率。”