案例一

　　我的秘書要做一份相當復雜的月報表。多年來，我一直認為這份報告是她的例行工作，總是只是看一眼便說：“好了，送出去吧。”

　　這一次，我在她面前仔細地閱讀，并稱贊她做了很好的整合工作。我為了報告的工整以及內容的完整而感謝她。

　　我對于她的反應非常驚訝。她說：“謝謝，這是一個很好的稱贊。”

　　我發(fā)現，幾天來，我的咖啡杯總是在我想要喝咖啡的時候加滿，她也變得友善多了。幾天后我將這些記了下來，我也將會繼續(xù)感謝她將工作做得更好。

　　案例二

　　在我開始向員工表達感謝，并允許他們跟我有互動討論后，兩個原本只有當我要求時才會來找我的主管，開始跟我討論一些問題所造成的影響。他們也提出了一些過去不敢提出的忠告。我深信只要改變我的行為，必定會增加我員工的生產力。這項實驗從兩個星期前開始，已經成為我每天例行工作的一部分了。

　　案例三

　　我們公司經營超市。每個月我都會跟我的兩個營運經理和不同分店的店長開會。當這些會議舉行的時候，我通常會對這些店長講30分鐘的話。讓他們知道正在發(fā)生的事情，以及我對他們的期望。

　　今年對超市來說，是相當辛苦的一年，我們的業(yè)績持續(xù)低迷。上個星期，我收到了最近一期的業(yè)績報告，雖然改善不是很顯著，但真的有了進步。

　　于是我在會議開始時，恭喜10位最近業(yè)績有進步的店長。我稱贊總體收入增加的部分，以及他們改善的控管費用。

　　他們的表情很明顯地告訴我，我的方法生效了。沒多久，就有一位店長舉手發(fā)言，說明她正要開始實施的新政策。其他店長也相繼加入。這些談話讓店長一窩蜂地想要讓下一季獲得更多的收益。

　　這些狀況在過去只宣布壞消息的時候從來沒有發(fā)生過。以前，每個人都相當安靜，都是我在說話。

　　我發(fā)現使用肯定的方法，我甚至不需要問問題，他們都很想要解決問題。我學習到很重要的一課，每個人都喜歡他們的成就被肯定，不論這個成就有多小。

　　案例四

　　最近幾個星期，我們一直因為辦公室的維修和房東有一些問題。我變得相當沒有耐心。上星期，我的管理部門主管送來一份他所準備的存證信函，他把這份信函寄給了我們房東，告訴他我們將自己劃錢維修，而損失將由每月租金中扣除。我謝謝這位主管并且說我相信我們一定可以把事情解決。——以前我對這些信件的正常反應會是：“這是我們修理房東的時候了。”

　　這位主管從那時起，向我報告了三次事件的進展。最后一次，他很驕傲地說：“事情已經完全解決了。”我再次謝謝他做好了事情。

　　案例五

　　最大的收獲，是發(fā)生在一個我之前認為很難纏的員工身上。當他接到一項工作時，他總是會用一些方式把它搞砸。當然，他接受了應得的懲罰。然而我認為應該再做一些努力，幫助他有所表現。而不只是解聘他，并開始找新員工。

　　我開始改變，稱贊他所做對的事。這比起我們討論他做錯的事情，取得更好的效果。我也在其他人面前稱贊他，讓其他的員工知道他不是完全不行的。我也讓他跟別人執(zhí)行同樣的工作，這樣他便能通過比較而知道他自己的表現如何。

　　過去我總是等到他完成工作才進行查看;現在他工作時，我會走到他的座位上，看看他做得如何。并且在他做得對的時候稱贊他。

　　我發(fā)現因為我對他多一點稱贊，少一點批評，他的工作績效大大地增加了，錯誤也減少了。他也要求一些新的工作。這個員工仍然有很大的空間可以進步，但我已經讓他走在正確的方向上了。

　　如果說管理者的基本職責就是管理員工的行為，讓員工表現出公司需要的行為，那么，贊美夸獎顯然是非常廉價而有效的管理方法。

　　很遺憾，我們很多時候還是會聽到一些管理者說：

　　“我希望某某人能成熟一點，每次他解決了一件事情，便會跑進來告訴我”

　　“有人認為做對事時應該要得到獎勵，我希望他們知道，把事情做好是應該的”

　　“如果某某人可以在他做好事情時，停止希望我稱贊他，那就更好了”

　　當一個管理者拒絕贊美夸獎，他錯失了什么?

　　他錯失了維持員工的熱情的機會，他錯失了創(chuàng)造持續(xù)的良好業(yè)績的空間，他還錯失了讓自己成為一個杰出的管理者的可能性。

　　小測試：主管們?yōu)槭裁床怀３Ｙ澝?

　　說明：請在下表中符合您的狀況的句子前標注記號，您可以不用公開結果。

　　1. 我想贊美他人，但是太忙。

　　2. 我覺得這樣做別人會覺得你很虛偽。

　　3. 我覺得贊美的效果可能不大。

　　4. 每個人都按照要求做事，專業(yè)人士就是要出色的完成職責，做好是應該的。

　　5. 如果事情進行順利，人們不需要從我這里獲得贊美。

　　6. 我們的企業(yè)文化不提倡這個。

　　7. 我認為贊美應該針對真正的大成就不是小細節(jié)。

　　8. 如果我贊美一個或幾個人，其他人也許感覺不好。

　　9. 如果贊美的對象不是我的下屬，我會覺得不自在。

　　10. 有的人雖然在某方面不錯，但還有很多缺點，不夠贊美的標準。

　　11. 給予贊美時，我感覺很別扭。

　　12. 我覺得口頭肯定沒用。

　　如果記號較多(超過三個)，您就需要考慮今后如何改善了。

　　管理者應該怎么贊美員工?

　　描述行為描述行為給我的感受描述行為對組織的影響重要的是要提煉出員工行為的意義，有感情地進行陳述。

　　你可以用這一類的表達方式：

　　“這看起來是做得非常好的工作”

　　“謝謝你對這項工作的所有努力”

　　“謝謝你如此辛苦的工作，讓我能在這么短的時間內看到結果”

　　“我都無法做得這么好!”

　　經理們，從你的座位上走出去，去發(fā)現員工的成就。

　　如果看到員工的成就，立刻肯定它。——電子郵件是很好的方式。

　　請留意：減少失敗也是成就，肯定它。

　　列出幾百種你可以表達感謝的方式：

　　當眾夸獎寫表示感謝的紙條(這是杰克-韋爾奇很喜歡用的方法)，或者郵件，或者手機短信小獎品(員工喜歡的小獎品，有時候玩具也有奇效)

　　跟你一起吃飯跟你和你的上司一起吃飯，吃飯的時候你向上司詳細介紹他的成就在他兒子的生日送上一本給孩子的書，寫上：“你的爸爸是我們公司的一流人才!”

　　送一個水果籃去他家，當然要附上一張手寫的感謝便條替他支付一個月甚至一年在寫字樓的停車費如果員工是坐公車上下班的，你某一個星期的時間都專程接送他上班或者下班他出差的時候，特別批準他在當地休假一天，好好玩樂，酒店費當然是公司支付……

　　你發(fā)現沒有，獎勵的方式只受到你的想象力的限制?

　　你最好養(yǎng)成習慣：

　　每天在月歷上寫下每個人的表現。放一個√在那些有了成就的員工上。

　　如果你已經肯定了這項成就，便將√圈起來。

　　然后做更多的步驟，增加√及圈的數量。

　　贊美員工一定要是真誠的，——當心你的員工跟你說：“不要對我用技巧!”

　　激勵員工是個持續(xù)的過程。

　　很多做父母的人都經常會跟孩子開玩笑：“你又要吃飯了?我不是幾個小時前剛給你吃過嗎?”

　　孩子會哈哈大笑，因為這個想法非?；闹?。每個人都知道我們需要持續(xù)的食物供應才能生存下去。

　　表揚也一樣。

　　研究發(fā)現，每七天內就給予表揚才能保持持續(xù)的效果。并且，緊隨員工的表現給到的獎勵(即時評價)效果最大。

　　因此，蓋洛普公司提出，檢驗一個優(yōu)秀的經理的標準之一就是：“最近七天內是否你每個下屬都受到你的夸獎?”

　　你要經常問自己這個問題，直到你發(fā)現你已經能夠非常自然地欣賞、贊美你的員工，那時候，你也將發(fā)現，你跟下屬的關系非常順暢，他們也始終熱情高漲，你的競爭對手則會發(fā)現，引誘你的員工離職是一件非常困難的事。