對于犯錯員工，雖然法律賦予了用人單位索要賠償?shù)膽徒錂?，但這并不等于員工有錯在先，用人單位便可以隨心所欲。

　　邱某是一家公司的技術員，因為工作涉及公司的一些生產秘密，公司曾與其簽訂過保密協(xié)議。半年后，邱某覺得工資太低，悄悄到一家與公司有著競爭關系的單位兼職。期間，雖然邱某曾泄露過公司的一些并不重要的秘密，但沒有給公司造成任何損失。公司發(fā)現(xiàn)后，對邱某進行了嚴厲批評。邱某由于難以接受，一氣之下當即離職。不久，公司以邱某違反保密義務、非法解除勞動合同為由，訴請法院判令邱某作出賠償。出乎公司意料的是，法院于2016年8月判決，駁回了其訴訟請求。

　　【點評】 法院的判決并無不當。勞動合同法第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條也指出：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任?！奔礋o論是員工違反保密義務、私自兼職，還是非法解除勞動合同，用人單位要想獲得賠償，必須要以員工的相關行為給其造成損失為前提。正因為邱某雖然存在過錯，但并沒有給公司造成損失，決定了公司同樣不能主張賠償。

　　賴某入職到一家公司時，公司曾出資1萬元，對其進行專門的技術培訓。2016年9月15日，賴某剛剛培訓歸來，還沒有來得及上班，另一家單位便向其伸出了聘用的“橄欖枝”，且工資、福利、工作條件和環(huán)境都比原公司好得多。賴某見異思遷，向公司提交了書面辭呈，表明將在一周后離職。被公司拒絕后，賴某干脆一走了之，導致公司原定的新的生產計劃被迫推遲4天。由于雙方就賠償問題協(xié)商未果，公司提起了訴訟，但法院的判決并未將停產損失納入賠償范圍。

　　【點評】 賴某的確無需承擔公司4天的停產損失。違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第4條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用?！奔撮g接損失并不屬于賠償范圍。而間接損失是指單位原本應該完全可以得到,由于員工的行為而未得到的預期經(jīng)濟利益，包括停產減產損失、工作損失、資源損失、處理環(huán)境污染的費用、補充新職工的培訓費用等。

　　雖然公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定生產時嚴禁使用煙火，生產車間門口的禁令中也有同樣的內容，但2016年10月9日上午，郭某在上班期間因煙癮發(fā)作難以忍受，又一時不能離開機臺，加之心存僥幸，最終還是偷偷點燃了一支煙，并在吸完后，習慣性地將煙頭隨手丟在地上，進而引發(fā)事故。由此導致公司修復機器、原材料等直接損失達3.8萬余元。事后，公司要求郭某賠償包括停產損失在內的全部費用。鑒于郭某無法一次性付清賠償款項，公司遂決定扣除郭某每月的全部工資折抵，直至付清為止。

　　【點評】 公司的做法是錯誤的。工資支付暫行規(guī)定第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！彪m然郭某嚴重違反公司的規(guī)章制度乃至勞動紀律，客觀上也給公司造成了比較重大的損失，確實應向公司承擔賠償責任。但從必須保證郭某及其家庭必需的、基本的生活來源角度出發(fā)，只能按照對應的標準或幅度來扣除工資抵扣。公司每月“一筆勾銷”式的處理，明顯違背了相關法律法規(guī)。

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