案情回顧:2015年9月9日,師某入職北京金輝錦江物業(yè)服務有限公司沈陽分公司(以下簡稱“沈陽分公司”),任物業(yè)工程主管一職。沈陽分公司與師某簽訂勞動合同，合同約定執(zhí)行標準工時工作制。同年12月29日，沈陽分公司在無正當理由的情況下，要求師某進行工作交接，并未提前一個月時間提出以何種理由與其解除勞動關系。因此，師某要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金12726.8元。

　　沈陽分公司辯稱，公司沒有違法解除勞動合同，所以不存在賠償該筆費用。經查明，2015年9月9日，師某入職沈陽分公司，任工程主管一職，11月10日，雙方簽訂了勞動合同，約定師某工資為3300元。同年12月29日，師某與沈陽分公司工作人員進行了工作交接，并簽字確認。12月30日，沈陽分公司工作人員景某通過手機短信告知師某，解除勞動合同及勞動關系。

　　案例解讀：勞動者的合法權益受法律保護。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任?！睅熌撑c沈陽分公司間的勞動合同尚在履行期間內，卻被要求辦理離職手續(xù)并于2015年12月29日辦理工作交接。

　　沈陽分公司雖稱當時沒有與師某解除勞動合同，但未提供證據證明，因而按師某提供的手機短信截圖中公司通知其終止勞動合同的日期2015年12月31日，為雙方解除勞動合同的日期。因師某在沈陽分公司的工作時間未滿12個月，按照師某2015年10月至12月的平均工資為標準計算其經濟補償金，師某應得經濟補償金數(shù)額為3530元。

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　　某公司副總吳某由于違反公司制度，被公司解除勞動關系。因一直未與公司簽訂書面勞動合同，吳某后以未簽訂勞動合同為由申請勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資差額30萬元。公司答辯：公司簽訂勞動合同的事宜都是由吳某專門負責，并提供了吳某代表公司與員工簽訂的勞動合同樣本。吳某負責公司勞動合同的簽訂工作，應由吳某提供企業(yè)不與其簽訂勞動合同的證據，否則應當認定吳某惡意不與公司簽訂勞動合同。因此，吳某不能享有未簽勞動合同的雙倍工資。

　　吳某認為：自己雖為公司副總，但是沒有實權，公司日常事務都由總經理負責，根本不存在自己與自己簽訂勞動合同的可能，自己也是一名員工，依法應當享有勞動者的權利，并受勞動法保護。公司違反法律規(guī)定，應當支付雙倍工資。當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會經過審理，駁回了吳某的仲裁請求。吳某不服，起訴到當?shù)胤ㄔ?，法院也駁回其訴訟請求。

　　本案中，吳某是公司里直接負責簽訂勞動合同的高級管理人員，吳某代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同，當然知道公司應當與勞動者簽訂勞動合同，勞動者也可以與公司簽訂勞動合同。吳某在代表公司與勞動者簽訂勞動合同的情況下，完全可以將自己作為公司的勞動者與公司簽訂勞動合同，但是其沒有與公司簽訂勞動合同。如果認為公司拒絕簽訂，應當提供足夠的證據證明。此種情形不符合《勞動合同法》規(guī)定的不簽訂勞動合同應支付雙倍工資的本義，其請求本身有失公正合理。所以，仲裁委的裁決和法院的判決是正確的。

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