我們大多數(shù)人都希望順順利利地度過每一個工作日。畢竟，我們中很少有人會主動找人扯皮打架。

　　盡管如此，跟同事相處可不像公園漫步那般愜意，而這種緊張關(guān)系會影響我們的工作表現(xiàn)。有時候，我們部門中某位員工根本就不適合從事手頭那份工作——他們?yōu)槿烁】?，生性挑剔，缺乏興趣，平庸無能，催生出一種有可能拖垮每一個人的有毒環(huán)境。

　　一旦我們認識到，人們理解個性的能力存在顯著差異，我們就可以采用一種新視角來解讀下面這種現(xiàn)象：有些同事表現(xiàn)得非常出色，而其他同事卻時常做出次優(yōu)選擇，他們的行為總是適得其反。僅僅知道這一點就可以幫助我們應(yīng)對他們的缺點，同時理解他們可能面對的挑戰(zhàn)。

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源教育者也可以采用一些方式來增強員工對個性的理解：

　　1. 我們可以制定培訓(xùn)項目，向人們傳授涉及人的個性和我們?nèi)绾慰创舜说闹R。這些項目可以包括對個性線索，個性特征及其影響，人們?nèi)绾卧O(shè)定合理與有問題的個人目標(biāo)等問題的概述。一些依托于學(xué)校開展的社交和情緒學(xué)習(xí)課程(這些課程經(jīng)常包括與個性相關(guān)的信息)的研究表明，相對于沒有學(xué)過這些科目的學(xué)生，那些有機會學(xué)習(xí)的學(xué)生往往會表現(xiàn)出行為上的優(yōu)勢。旨在向成年受眾傳授個性知識的培訓(xùn)項目或許也可以產(chǎn)生類似的積極作用。

　　2. 我們可以讓員工接受有效的人機智商心理測試，比如我正在與卡魯索和潘特開發(fā)的“人際智商測試”(TOPI)。這些尺度使得人們用來理解個性的推理類型變得明確可見，有助于確認在這方面表現(xiàn)強勢的人士。無法使用這類尺度之前，我們可以暫且使用那些測量情商的有效工具。研究心理測試的心理學(xué)家們現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，光是接受測試就能帶來一定的好處：平均而言，如果一個人接受優(yōu)秀的心理測試，得分獲得周到的解釋，他或她的幸福感往往會得到提升。

　　3.我們或許可以重構(gòu)聘請專家?guī)椭俏换瘜W(xué)師這類人力資源活動，轉(zhuǎn)而致力于解決與個性有關(guān)的問題。理解個性的規(guī)律是一項并非每個人都具備、但人人都需要的技能，需要時尋求這方面的幫助合情合理。

　　4. 我們應(yīng)該承認個性的重要性。宣揚理解個性的能力的價值，同時認識到，現(xiàn)在已經(jīng)可以衡量這種能力。讓擁有這種技能的員工掌握更大的權(quán)力，這是第一步。

　　在任何組織(企業(yè)，政府，非營利性或教育機構(gòu))，管理者總會劃分一張用以解釋各個管理和工作崗位職責(zé)的組織結(jié)構(gòu)圖，以建立一個結(jié)構(gòu)。但管理者和員工也明白，填補這些崗位的人所具備的技能和特征可能遠遠超出這些崗位所暗示的范疇。

　　人際智商理論告訴我們，有些人的思維被卡在一張組織結(jié)構(gòu)圖的崗位層級，而另外一些人可以超越這些條條框框，讀懂占據(jù)這些職位的人。盡管如此，它也預(yù)示著，無論我們多么優(yōu)秀，我們?nèi)魏稳硕茧y免犯錯。

　　多種研究表明，敏于理解個性是職能化工作場所的一個重要元素。人際智商理論闡述了人們?nèi)绾未_定性格特征，同時把它應(yīng)用在周圍人士的身上;如何評價同事的計劃和他們的聲譽。它有助于解釋為什么我們的組織內(nèi)或許有一些人不理解自己的行為造成的影響。