老板們總在為員工的工作效率頭痛不已。罷工和加薪的話題猛然間上了新聞版，薪水值變得更加微妙。在這次針對工作效率的10人小調(diào)查中，與通常認為的可能不一樣，有一半人覺得，加薪對提高工作效率無效。那些一向?qū)べY和獎金虎視眈眈的公司人，在自認為工作效率平平或還算高的狀態(tài)下，對薪水要求也顯得頗不自信。

　　一些投反對票的公司人為此加了幾筆注解。朱廉晨是芬蘭數(shù)碼配件包公司Golla亞洲區(qū)總經(jīng)理，負責(zé)開拓中國內(nèi)地市場，“大部分人會覺得，因為目前沒有達到應(yīng)得的標準，所以需要加薪。倒不至于說，如果你給我加薪的話，我可以更賣力地干活。”

　　或者干脆反面論證—遠洋地產(chǎn)的一名建筑設(shè)計師直言，“加薪未必會帶來效率提高，不加薪肯定會帶來效率的降低。”他更添一筆解釋道，“理由，你懂的?！?/p>

　　這個世界上最讓人絕望的研究結(jié)果是，薪酬措施與績效之間沒有明確聯(lián)系。《從優(yōu)秀到卓越》(Good to Great)中，吉姆·科林斯(Jim Collins)的研究小組無奈宣告了這一點。但是這個世界上有績效考核制與業(yè)績提成。美國一家公司規(guī)定，銷售員工資65%是提成，而且對他們能拿到的提成不設(shè)上限。于是這家公司一位叫查特溫的推銷員天天擔(dān)驚受怕，他在接親戚參加他兒子的受洗儀式時仍然不忘給客戶打電話，還在一次家庭烤肉聚餐時中途離開去和客戶談生意。

　　簡直太不美妙了。在個人努力決定工作業(yè)績的情況下，衡量工作量指標的確更加容易。但是如今的工作通常需要團隊合作。成功對個人努力的依賴降低了，而衡量個人努力即使有可能，也變得更加復(fù)雜。在這種情況下，根據(jù)業(yè)績支付薪酬經(jīng)常顯得不公平而隨意，結(jié)果反而會打消員工的積極性，而不是激勵他們。

　　在喬布斯帶領(lǐng)一堆天才開發(fā)蘋果麥金托什的非凡歲月里，也有過衡量以每周所寫程序命令行數(shù)計算工作量的日子。但是其中一個天才，一直將追求更加簡潔有效的命令行作為人生目標之一。他算了下，一周下來，他設(shè)計的程序可以將命令減少2000行，于是就在工作表上填上“-2000”交了上去。

　　從此再也沒人讓他填寫那張表。

　　這種傲人的行為當(dāng)然不具備可復(fù)制性，因為雞血就在他血液里。當(dāng)業(yè)績可以公平衡量且主要取決于個人努力時，激勵性薪酬是一針極其有效的興奮劑。但是當(dāng)業(yè)績衡量的主觀性很高，且工作是由團隊完成時(這正是當(dāng)今工作環(huán)境中的普遍情況)，激勵性薪酬的有效性將會降低。

　　可是無論怎樣，對于公司還是員工而言，如何找到一個有效提升績效的辦法，還真是個在職場永不過時的重大議題。