一、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有薪酬設(shè)計(jì)

　　正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)也不是孤立而行的。薪酬設(shè)計(jì)需要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工需求和外部環(huán)境進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，而且企業(yè)必須根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。

　　二、人本化是薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容

　　人本化是企業(yè)薪酬管理的重要原則，當(dāng)然也是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。當(dāng)然以人為本是要員工以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀為基本前提，企業(yè)鼓勵(lì)什么，摒棄什么要讓員工一目了然，并通過正確的價(jià)值觀管理來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

　　三、在差異化中尋求公平

　　一般而言，薪酬設(shè)計(jì)中的公平都是相對(duì)的，然而差異化缺失不可避免的，關(guān)鍵要在兩者之中尋求平衡點(diǎn)。其實(shí)很多時(shí)候在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，諸如同工不同酬的情況是不可避免的，因?yàn)榧词故枪ぷ飨嗤?、崗位相同，但是員工的工作技能和態(tài)度是不同的。

　　一般而言，薪酬差距主要有兩種：第一，是不同崗位的薪酬差距;第二，是同一崗位不同等級(jí)的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決;第二種情況在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，還要綜合考慮員工的能力素質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)積累等因素來(lái)作出具體的評(píng)判。

　　四、企業(yè)文化應(yīng)融入薪酬設(shè)計(jì)

　　薪酬設(shè)計(jì)直接與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說(shuō)實(shí)話這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營(yíng)企業(yè)可能根本就沒有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計(jì)比較困難的重要原因。

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　　薪酬談判的技巧：

　　第一，不要因?yàn)樯纤镜姆烙鶓B(tài)度而生氣，堅(jiān)持用數(shù)據(jù)說(shuō)話，證明自己的業(yè)績(jī);

　　第二，如果無(wú)法獲得你想要的結(jié)果，咨詢你信任的導(dǎo)師，確定你提出的要求是否合理;

　　第三，將個(gè)人行為與當(dāng)時(shí)所處的情況區(qū)別對(duì)待，分清楚對(duì)方代表的是公司的想法還是其個(gè)人的反應(yīng);

　　第四，分析公司的發(fā)展是否符合你的長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)，確定留在原職是否為最佳選擇;

　　第五，如果是時(shí)候向前發(fā)展，那就鼓足勇氣，不要害怕新的談判;第六，不要過河拆橋，不要惡意誹謗以前的公司。

　　最后，別忘記，為自己獲得的新機(jī)會(huì)歡呼吧!