某公司情景：剛剛招進來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實上，員工初到企業(yè)的階段正是離職發(fā)生概率最高的階段。當然，這其中有很多的原因：如在應聘時，對公司是“霧里看花”，來了以后發(fā)覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態(tài)，隨時準備換“碼頭”的。

    我們重點來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會對組織失望，進而做出離職的決定呢？

    我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到公司上班的大學畢業(yè)生小王就感到特別失望:部門經理不在,辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時,小王從同事那里了解到一些公司的情況。

    第二天,部門經理把小王叫到自己的辦公室開始分派任務。

    第三天,小王被部門經理“教訓”了幾句。原來,經理讓小王送一份材料到樓上的財務部,小王送去之后,又繼續(xù)自己的工作了。過了一會兒,經理走了過來,問他:“交給財務了嗎?是誰接過去的?”小王回答:“送過去了,是一位女職員接收的,她告訴我放在那兒好了。”經理一臉不悅:“交給你工作,你一定要向我匯報結果,知道嗎?”小王雖然嘴上說“知道了”,但不滿的情緒顯已現在了臉上。

    小王就這樣開始了他的新工作，很難想象該公司和小王的上級能夠提供他足夠程度的工作投入。問題出在哪里？其實，這是細節(jié)方面，如何在實施招聘試用的流程管理上，明確做什么？上級說明白。如何做？上級指導你。相信上下級之間更容易相處。

    在許多企業(yè)里，聘用的那些剛剛畢業(yè)的大學生最容易跳槽。他們是公司花了很大的力氣去爭取的人材。但令人感慨的是，他們也是許多公司顧此失彼的人材。

    解決的辦法是：在最初半年內，將新人看成一筆投資。觀察他們，培訓他們，讓他們有機會接觸公司能干的人，促使他們負責一些稍稍超過其能力的工作。就像一切投資一樣，這一項投資你不要希望立刻就收到效益。其實，他們僅僅是人材，要成才，就必須在你的公司磨練；時間越長，所產生的成果就越高。