職業(yè)訓(xùn)練は新入社員、特に校門を出たばかりの學(xué)生が役割転換を果たし、職業(yè)化された従業(yè)員になるためです。その內(nèi)容は主に社交禮儀、人間関係、コミュニケーションと交渉、科學(xué)的な仕事方法、キャリア計(jì)畫、ストレス管理と情緒コントロール、チーム協(xié)力の技能などがあります。認(rèn)知教育は主に新入社員の全面的かつ正確な企業(yè)認(rèn)識(shí)、企業(yè)理解を助けることで、できるだけ早く自分の企業(yè)の位置づけを確認(rèn)します。認(rèn)知教育が終わったら、必ず認(rèn)知性のテストを行い、企業(yè)の基本的な知識(shí)を強(qiáng)化して、社員の頭の中で記憶と理解します。

新入社員は「火消し隊(duì)員」として使われることが多いので、このような利用は過(guò)酷なイメージがありますが、新入社員は逆感情になりやすいので、逃げ道を選ぶ可能性が高いです。だから、もっとはっきりと新入社員の本音を理解して、彼らの心の世界を理解すべきです。新人としては、人の注目を集めたいですが、企業(yè)はできるだけ新入社員を助けて、新入社員との交流のルートを増やす義務(wù)があります。

そのため、監(jiān)督者が新入社員を指導(dǎo)し、監(jiān)督する必要があります。新入社員は入社してから、何でも新しいものです。彼らは新しいものに接觸したいですが、適切なルートが見(jiàn)つからなくて困っています。そのため、彼らのために適切な指導(dǎo)者を選んで彼らを合理的に導(dǎo)き、さらには新入社員のために合理的なキャリアプランを立てる必要があります。

トレーニングの効果を保障するために、トレーニングを向上させます。管理企業(yè)は研修の品質(zhì)特に、研修目標(biāo)からその効果を追跡し、新入社員のトレーニングの各段階を評(píng)価し、研修前の評(píng)価を通じて、研修需要の確認(rèn)の科學(xué)性を保証し、研修計(jì)畫と実際の需要との合理的な接続を確保することができます。研修資源の合理的な配置を?qū)g現(xiàn)することができます。研修効果測(cè)定の科學(xué)性を保証します。研修中の評(píng)価を通じて、研修活動(dòng)は計(jì)畫通りに行われます。

研修の効果評(píng)価を通じて、研修の効果を適時(shí)に検証し、學(xué)生の學(xué)習(xí)狀況を理解するとともに、學(xué)生の學(xué)習(xí)にも促進(jìn)作用を與え、彼らの學(xué)習(xí)の積極性を引き出し、トレーニングの知識(shí)を適時(shí)に吸収し、消化することを保障する。研修評(píng)価を通じて、研修目標(biāo)の達(dá)成狀況を明確に把握し、対応性の改善を行うことができます。

　　従業(yè)員研修企業(yè)の人的資源開(kāi)発の重要な手段であり、現(xiàn)代における人的資源管理の重要な構(gòu)成部分であり、社員研修を?qū)g施することは従業(yè)員の個(gè)人素質(zhì)と仕事能力を向上させ、組織全體のレベルと仕事効率を向上させることに役立つ。入社したばかりの新入社員として、できるだけ早く企業(yè)を熟知し、役転換を完成させることができるかどうかは、企業(yè)が新入社員の育成を重視する必要があります。上記の分析によると、新入社員の育成作業(yè)は長(zhǎng)期的な効果的なメカニズムを構(gòu)築し、持続的に発展していくべきです。この企畫の目的はやはり會(huì)社が人材を殘して、會(huì)社の発展に適した人材を育成することです。ただ私達(dá)の従業(yè)員の素質(zhì)は絶えず昇格させられて、私達(dá)の企業(yè)の強(qiáng)大な空間はやっと拡充を得て、企業(yè)の発展の動(dòng)力はようやく盡きることがない動(dòng)力の源を探し當(dāng)てることができます。