到了每年年初員工的離職高峰期，這一現(xiàn)象無論對于白領員工，還是藍領員工都是如此，原因在于新的一年要做一下總結(jié)和展望，工作是否順心，家庭環(huán)境是否有變化，因而更有可能考慮換一份工作。這對于藍領員工來說更為明顯，過年回家時在當?shù)卣乙环莨ぷ骺梢悦馐鼙疾ㄖ?對于白領員工來說，一年積累下的壓力也有可能集中爆發(fā)出來，年終獎則成為導火索，不發(fā)年終獎的公司沒有前途，年終獎發(fā)得少的公司不提氣，年終獎即使發(fā)得多也可能成為“拿到才走”的理由。

　　這樣季節(jié)性的離職潮自然給公司帶來麻煩，雖然由于有規(guī)律性，公司還可以提前估計做好預案，但近兩年來一個很火的詞“裸辭”卻著實讓公司頭痛，猝不及防。這里的裸辭可以分為兩種：一種是突然性的離職，上午提出離職下午就撤，甚至不辭而別;另一種是在還沒確定下一份工作時離職。無論哪一種，離職周期通常都更加短暫，公司很難馬上找到合適的替代人，不但影響日常經(jīng)營，而且影響在職人員的心情。

　　在行事謹慎的員工看來，裸辭是一種不成熟的行為，對自己和原公司都是不負責任的。但是，這一發(fā)生在90后員工身上越來越頻繁的行為意味著員工越來越不愿意壓抑自己心中的不滿，而且90后員工快速成為公司的基層力量使得公司必須關注這一問題。對此，F(xiàn)ESCO于2013年12月至2014年1月開展了相應的調(diào)研，調(diào)研對象是白領員工，受訪者總計626人，其中有效數(shù)據(jù)587人，有效率93.8%。

　　從對白領員工的數(shù)據(jù)分析中，可以感受到以下幾點：

　　1.員工離職變得越來越普遍，這不僅僅表現(xiàn)在離職行為上(年終年初期間離職率可能達到20%)，而且表現(xiàn)在離職想法上(有離職想法的員工超過50%)，心態(tài)不穩(wěn)定必然會影響公司的績效。

　　2.裸辭成為員工越來越可以接受的行為，65%的員工對此抱有認同感，實際發(fā)生的裸辭行為也接近30%。

　　3.員工是否裸辭最重要的原因是“是否還在意自己在這家公司中的形象”，而不是經(jīng)濟原因。選擇不裸辭的員工會表現(xiàn)出善始善終的職業(yè)性，選擇裸辭的員工則通過這一行為表達自己的不滿和抗議。

　　員工有這樣的想法和行為，說明在與公司的對話中有越來越強勢的趨勢。而對于大多數(shù)公司來說，無法強勢到讓員工格外珍惜這份工作，自愿留下來全心全力工作，因此也無法阻止員工在心存不滿時產(chǎn)生離職想法，同樣無法改變由于離職想法而造成員工工作效率下降的事實。這種情況下，該對此聽之任之?還是從源頭上解決問題，減少員工的不滿情緒?答案是顯而易見的。