企業(yè)使用人才測評技術(shù)主要用于社會招聘、內(nèi)部后備人才選拔、領(lǐng)導(dǎo)力評估與發(fā)展、校園招聘以及內(nèi)部晉升競聘等方面。

　　用人單位：有效提高招聘質(zhì)量

　　第三方測評，就是在招聘單位和應(yīng)聘者之外，由第三方對應(yīng)聘者進(jìn)行的職業(yè)能力測試。這其中不僅包含了對求職者職業(yè)性格、職業(yè)興趣、心理素質(zhì)的測試，也包括了對求職者外語、業(yè)務(wù)知識高低的評價。王艷芬是一家高新技術(shù)企業(yè)的人力資源部主任，作為一家從事IT行業(yè)的企業(yè)，人才可謂是發(fā)展的根本，如何選拔人才也成了王女士工作的重中之重。相比以往傳統(tǒng)的招聘方式來說，如今他們引入了第三方職業(yè)測試。在初篩簡歷之后，他們會發(fā)給合格者一個賬號和密碼，通過登錄網(wǎng)站的方式進(jìn)入由第三方公司專門設(shè)計的評價系統(tǒng)答題。公司招聘人員登錄后，除了可以看到應(yīng)聘者的答題分?jǐn)?shù)及對應(yīng)聘者的總體評價之外，還可以分類查看對應(yīng)聘者的詳細(xì)的分析。

　　“第三方測評系統(tǒng)給我們幫了很大忙”，王女士對第三方測評表示了肯定，“這種測試比較注重科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，比僅憑簡歷和面談要好得多，給出的分析結(jié)果也很詳細(xì)?！蓖跖勘硎?，以往經(jīng)常是簡歷上寫的非常不錯，但實際面試時發(fā)現(xiàn)相差很多?！叭缃裎覀儾捎糜⑽脑囶}，本身就測試了應(yīng)聘者的英語水平，在題目中既有專業(yè)知識測試，也有類似公務(wù)員考試的綜合測試，還有心理測試，很全面。從這幾年的效果來看還是不錯的，而且招聘成本也降低了不少?！?/p>

　　求職者：懷疑第三方測評效果

　　黃軼群是今年的應(yīng)屆畢業(yè)研究生，目前仍在為工作四處奔走。作為一所211高校的畢業(yè)生，小黃在校期間學(xué)習(xí)努力。說起第三方職業(yè)測評，她并不陌生，在她的求職過程中，大大小小的測評已經(jīng)經(jīng)歷了無數(shù)場。最初她對第三方測試還有一些興趣，“剛開始找工作的時候，經(jīng)常有大公司讓應(yīng)聘者答一份完整的問卷，尤其是一些外企。里面有各種問題。那時還認(rèn)真對待，但后來就吃不消了?！毙↑S說，“這種測試名目繁多內(nèi)容繁雜，性格測試、外語考察、職業(yè)傾向，完全做完一套題得兩個小時，每天光做題就占了很多時間?！?/p>

　　然而，對于第三方測評的效果，小黃似乎并不完全認(rèn)可?！皠傞_始覺得僅靠簡歷和面試可能會摻雜很多主觀成分，這種測試正好是給大家一個公平的機(jī)會。但是做完題之后覺得并不靠譜，這又不是高考題，誰能保證里面的題目設(shè)計的很科學(xué)呢，我有時總遇到摸不著頭腦的題目?！?小黃說，對于第三方測評的效果，也有同學(xué)表示懷疑。她經(jīng)常上論壇交流這方面的答題經(jīng)驗，有的同學(xué)說，僅僅通過第三方測試，就讓一些應(yīng)聘者失去面試的機(jī)會，這也是不公平的，并且一些題目的回答，也和應(yīng)聘者當(dāng)時的思考和認(rèn)知有關(guān)。

　　專家：第三方測評只是一種手段

　　俗話說，“不拘一格降人才”。求職者的能力難道僅憑一紙問卷就能測出嗎?職場專家羅鑫表示，第三方測評只是一種手段，無論用人單位還是求職者，充分發(fā)揮它的優(yōu)勢，但不能過分強(qiáng)調(diào)它的作用。

　　羅老師表示，對于求職者來說要走出誤區(qū)，主動用好第三方測評，而不是僅僅等著被動測試。自己在求職前可以通過第三方測評提高自我認(rèn)知，發(fā)現(xiàn)自己的長處和興趣愛好，看看自己到底適合做什么工作，以便做出明智的職業(yè)選擇。同時，答題時要擺對心態(tài)，切不可為了高分而作答，那樣取得的結(jié)果并不能準(zhǔn)確地描述你自己。

　　招聘單位也要走出誤區(qū)，羅老師強(qiáng)調(diào)，第三方測評雖然可以看出一個人的大致輪廓，但不可以僅僅通過測評就決定一個人水平的高低，這樣只能誤傷很多人。由于求職者眾多，很多單位的招聘成本較高，想通過這種方式找到人才，這種心理可以理解，但古話說“千里馬常有，而伯樂不常有”，發(fā)現(xiàn)人才本身就是一件難事，第三方測評也只是提供了一種手段，如何找到合適的人才，還需要在其他方面多下功夫。