企業(yè)は人材評(píng)価技術(shù)を使用して、主に社會(huì)募集、內(nèi)部予備人材選抜、指導(dǎo)力評(píng)価と発展、キャンパス募集及び內(nèi)部昇進(jìn)の募集などの方面に用います。

第三者の評(píng)価とは、募集會(huì)社と応募者以外に、第三者が応募者に対して行う職業(yè)能力試験です。

この中には求職者の職業(yè)性格、職業(yè)趣味、心理素質(zhì)に対するテストが含まれているだけでなく、求職者の外國(guó)語、業(yè)務(wù)知識(shí)の高低に対する評(píng)価も含まれています。

王艶芬は高新技術(shù)企業(yè)の人力資源部主任で、IT業(yè)界に従事する企業(yè)として、人材は発展の根本とも言えます。

これまでの伝統(tǒng)的な求人方法に比べて、現(xiàn)在は第三者の職業(yè)テストを?qū)毪筏皮い蓼埂?/p>

履歴書を始めてから、合格者に口座番號(hào)とパスワードを送って、ウェブサイトに登録する方式で第三者の會(huì)社が設(shè)計(jì)した評(píng)価システムに入力します。

會(huì)社の採(cǎi)用者登録後、応募者の回答點(diǎn)數(shù)と応募者に対する全體的な評(píng)価のほか、応募者の詳細(xì)な分析を分類して見ることができます。

「第三者評(píng)価システムは私たちに大きな助けを與えてくれました」と、王さんは第三者の評(píng)価に対して肯定的に述べました?！袱长违匹攻趣峡茖W(xué)的なデータ分析を重視しています。履歴書と面談だけでいいです。分析結(jié)果も詳細(xì)です?！?/p>

王さんは以前は履歴書によく書いていましたが、実際の面接では違いがたくさんあることが分かりました。

「今は英語の試験問題を採(cǎi)用しています。応募者の英語力をテストしました。

ここ數(shù)年の効果から見てもいいです。採(cǎi)用コストもかなり下がりました。

黃逸群は今年の新卒大學(xué)院で、今も仕事に駆け回っています。

211大學(xué)の卒業(yè)生として、黃さんは在學(xué)中によく勉強(qiáng)します。

第三方の職業(yè)評(píng)価といえば、彼女はよく知らないです。彼女の就職活動(dòng)の過程で、大小の評(píng)価はすでに多くの場(chǎng)を経験しました。

最初は第三者テストに興味がありました。

いろいろな問題があります。

その時(shí)は真剣に対応しましたが、その後は耐えられなくなりました。

黃さんは「このようなテストは內(nèi)容が多くて、性格テスト、外國(guó)語考察、職業(yè)傾向があります。完全に一セットの問題を完成するのに二時(shí)間かかります。毎日問題をするだけで多くの時(shí)間を占めます。」

しかし、第三者の評(píng)価の効果については、黃さんは完全に認(rèn)めていないようです。

「最初は履歴書や面接だけで、主観的な要素がたくさん混じっていると思いました。

しかし、問題をやり終えてからは頼りにならないと思います。これは大學(xué)入試の問題ではありません。中のテーマのデザインが科學(xué)的であることは誰が保証できますか？私は時(shí)々頭がよくわからない問題に遭遇します。

黃さんによると、第三者の評(píng)価の効果について、疑問を抱く學(xué)生もいるという。

彼女はよくフォーラムに行ってこの方面の解答経験を交流して、ある學(xué)友は、第三者のテストだけを通して、いくつかの応募者に面接の機(jī)會(huì)を失わせて、これも不公平で、しかもいくつかのテーマの回答、応募者のその時(shí)の思考と認(rèn)知と関係がありますと言います。

専門家：第三者評(píng)価はただの手段です。

「形式にこだわらず人材を減らす」ということわざがあります。

求職者の能力は一枚のアンケートだけで測(cè)れますか？職場(chǎng)の専門家の羅鑫さんによると、第三者の評(píng)価は手段の一つであり、雇用単位であれ求職者であれ、十分にその優(yōu)位性を発揮しますが、その役割を過度に強(qiáng)調(diào)してはいけないということです。

羅先生によると、求職者にとっては落とし穴を出て、第三者からの評(píng)価を積極的に行い、受動(dòng)テストを待つだけではないという。

自分は就職活動(dòng)前に第三者の評(píng)価で自己認(rèn)識(shí)を高め、自分の長(zhǎng)所と趣味を見つけ、自分がどのような仕事に向いているかを見て、賢明な職業(yè)選択をすることができます。

同時(shí)に、問題を解く時(shí)は心理狀態(tài)に合わせて、高得點(diǎn)のために答えてはいけません。そのように得た結(jié)果は正確にあなた自身を記述することができません。

募集部門も落とし穴を出なければなりません。羅先生は、第三者の評(píng)価には大體の輪郭が見られますが、評(píng)価だけで一人のレベルの高低を決めてはいけません。

求職者が多いので、多くの職場(chǎng)の求人コストが高いです。このような方法で人材を見つけたいという心理は理解できますが、古話では「千里の馬もよくあるが、伯楽はあまりない」と言っています。人材自體が難しいことを発見しました。