□案情簡介

　　李某于2010年3月15日進(jìn)入A公司工作，任業(yè)務(wù)員，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，直至同年8月，公司要求倒簽勞動(dòng)合同，即將勞動(dòng)合同起始時(shí)間寫為李某入職 之日。雙方就勞動(dòng)合同簽訂事宜存在爭議，李某于2011年9月6日至人民調(diào)解委員會(huì)要求調(diào)解并鼓動(dòng)他人一起停止工作到有關(guān)部門進(jìn)行維權(quán)。同年9月7日，A 公司隨即向李某出具《解除勞動(dòng)關(guān)系通知》，稱其“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”。

　　該《員工手冊》規(guī)定：“員工不得怠工、罷工和煽動(dòng)他人怠工、罷工”。A公司認(rèn)為李某在未請假的情況下擅自離崗至人民調(diào)解委員會(huì)，并煽動(dòng)其他員工對A公 司提請勞動(dòng)爭議仲裁，上述行為已構(gòu)成怠工、罷工和煽動(dòng)他人怠工、罷工，因此A公司依據(jù)《員工手冊》的上述規(guī)定于2011年9月7日以書面通知的形式解除了 雙方的勞動(dòng)關(guān)系，不同意支付李某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

　　李某認(rèn)為其并不知曉公司有相關(guān)的規(guī)章制度，該《員工手冊》并未公示，對他沒有約束力。李某同時(shí)認(rèn)為其亦無A公司所指的違紀(jì)行為，即鼓動(dòng)他人停止工作，一起進(jìn)行維權(quán)。

　　□爭議焦點(diǎn)

　　本案是一起公司以員工違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的案件，爭議的焦點(diǎn)在于：《員工手冊》是否對勞動(dòng)者有約束力?

　　□裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，A公司有義務(wù)就規(guī)章制度即《員工手冊》已經(jīng)向職工公示的事實(shí)進(jìn)行舉證，但A公司未能提供證據(jù)，證明李某簽收《員工手冊》或以其他方式向李某 公示了該《員工手冊》相關(guān)內(nèi)容，所以應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，即該《員工手冊》未向員工李某進(jìn)行公示，對李某不具有約束力。

　　□唐毅律師點(diǎn)評(píng)

　　公司的規(guī)章制度，包括員工行為規(guī)范，獎(jiǎng)懲條例，請假制度等是公司用于規(guī)范員工行為、進(jìn)行有效管理的內(nèi)部法律，一旦規(guī)章制度通過合法程序產(chǎn)生效力，即對 員工具有約束力，員工違反規(guī)定，輕則受到處罰，嚴(yán)重的甚至可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障 勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工 培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī) 章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公 示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

　　據(jù)此，合法有效的規(guī)章制度，單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行民主程序和公示程序。否則，規(guī)章制度在作為處分員工的依據(jù)時(shí)可能面臨員工的挑戰(zhàn)。即規(guī)章制度的制訂不符合 民主程序，未經(jīng)公示不符合公示程序，從而導(dǎo)致不具有法律約束力。本案當(dāng)中A單位就因?yàn)樵诠境绦蛏洗嬖阼Υ?，成為敗訴的主要因素。

　　規(guī)章制度制定及公示要求按照法律規(guī)定的流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。用人單位在制定和修改規(guī)章制度時(shí)，必須進(jìn)行平等協(xié)商程序，并做好會(huì)議紀(jì)要、討論情況和經(jīng)過。

　　規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，只有向勞動(dòng)者公示才對勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。規(guī)章制度公示可以通過發(fā)放員工手冊進(jìn)行簽 領(lǐng)、內(nèi)部培訓(xùn)、勞動(dòng)合同約定、傳閱、意見征詢等方法。在司法實(shí)踐中若用人單位無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)規(guī)章制度未經(jīng)公示、對員工沒有約束力、往 往導(dǎo)致敗訴的后果。所以單位不僅要做好以上公示程序，更要保留好相應(yīng)的記錄。