在我國，大多數(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工仍使用的是傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，這種傳統(tǒng)薪酬制度體系已存在或衍生出種種問題和弊端。體現(xiàn)在：

　　(一)薪酬等級(jí)過多，不能正確引導(dǎo)知識(shí)型員工重視個(gè)人知識(shí)、技能和能力的增長。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)大多是根據(jù)傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而得到的一種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，每一個(gè)層次、每一個(gè)等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)確定的薪酬數(shù)量，雖然有的企業(yè)薪酬里也考慮了員工的技能和績效，但崗位工資在整個(gè)薪酬份額里占絕對(duì)比重。傳統(tǒng)薪酬一般有十幾個(gè)甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)。頻繁的薪酬等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，員工為達(dá)到薪酬增長的目的，過分追求職位等級(jí)的提升，導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級(jí)別工資上，而非注重自身技能與績效的提高上。

　　(二)崗位薪酬水平無級(jí)幅，不利于激發(fā)知識(shí)型員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。級(jí)幅是指每個(gè)崗位級(jí)別的薪酬區(qū)間。傳統(tǒng)薪酬體系中，通常每個(gè)崗位級(jí)別只有一個(gè)薪酬等級(jí)，沒有區(qū)間，即“一崗一薪”。這樣，同一崗位的不同員工中，績劣者可與績優(yōu)者“共享”同一等級(jí)薪酬，而績優(yōu)者無論多么突出，則只能與績劣者“同忍”一樣的回報(bào)。也就是說，在相同職位上的員工盡管在績效上存在著巨大的差異，但卻拿著幾乎相同的報(bào)酬?？梢姡@種等級(jí)工資制的推行，只注重職位對(duì)人的要求，而沒有充分考慮知識(shí)、技能等方面因素，嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工積極性的發(fā)揮。

　　(三)崗位薪酬水平級(jí)差小，薪酬水平的變動(dòng)起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。級(jí)差小是指相鄰的兩個(gè)崗位級(jí)別的薪酬水平差別很小。高管人員的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是，同一崗級(jí)工資僅相差兩三百元，獎(jiǎng)金中有一半作為業(yè)績獎(jiǎng)由部門二次分配，變動(dòng)幅度僅有幾十元，根本起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用。這種收入上的平均主義，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，而且也越來越成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　(四)等級(jí)嚴(yán)、相鄰等級(jí)薪酬不重疊導(dǎo)致晉升通道狹窄，同一崗位內(nèi)嚴(yán)重缺乏薪酬的激勵(lì)性。由于組織內(nèi)階層等級(jí)重重，加薪就必須建立在崗位級(jí)別或職務(wù)的升遷上，薪酬增長靠晉升一條路。這種現(xiàn)象導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是組織臃腫，職責(zé)不清，效率低下。從一般的基層員工到高層管理者，共有幾十檔乃至上百檔，而從一個(gè)崗位晉升到另一個(gè)崗位按正常程序需要十幾年乃至幾十年的時(shí)間。對(duì)于大部分員工來說，只有通過升職，才能使收入有所提高，但是實(shí)際情況卻是，很多有貢獻(xiàn)的員工由于升職名額的有限，往往遲遲得不到升職的機(jī)會(huì)，即有限的晉升職位遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的需求，晉升通道狹窄導(dǎo)致了知識(shí)型員工薪酬徘徊不前。加之傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰的等級(jí)薪酬又沒有重疊的部分。這就意味著員工不管工作多少年，績效多優(yōu)秀，如未能獲得崗位級(jí)別的晉升，工資都是一成不變的，因而在同一崗位(或職務(wù)、工種)內(nèi)嚴(yán)重缺乏薪酬的激勵(lì)性。

　　(五)企業(yè)薪酬體系重“資歷”，輕“能力”，對(duì)新員工產(chǎn)生很大的消極影響。有資料表明，受傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制影響，大量企業(yè)尤其是國有高新技術(shù)企業(yè)，內(nèi)部存在著嚴(yán)重的層級(jí)制度，論資排輩現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)尤為突出，員工能否得到晉升，薪酬水平能否得到提升，很大程度上取決于其資歷的高低。員工只要在企業(yè)里待的時(shí)間長，資歷夠老，即使業(yè)績表現(xiàn)平平，也能得到加薪或者升職。這種體制對(duì)于新員工都將產(chǎn)生很大的消極影響。對(duì)于大部分新員工來說，學(xué)習(xí)再多的知識(shí)技能也沒用，因?yàn)樗麄兊馁Y歷不夠，他們的建議和想法不受重視，短期內(nèi)根本得不到提拔，導(dǎo)致的必然結(jié)果就是員工們喪失學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力。

　　(六)薪酬結(jié)構(gòu)單一，薪酬滿意度不高，總體上缺乏彈性，對(duì)知識(shí)型員工難以形成有效激勵(lì)。有數(shù)據(jù)顯示，北京太和企業(yè)顧問有限公司調(diào)研了高科技、消費(fèi)品等43個(gè)行業(yè)，發(fā)表了2003年薪酬年度報(bào)告，揭示出我國知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)與其他員工一樣，趨于簡單?？射J職業(yè)顧問對(duì)北京、上海和廣州三地IT行業(yè)進(jìn)行了薪資滿意度調(diào)查，數(shù)據(jù)表明北京IT人員對(duì)薪酬滿意度最高，達(dá)56%;上海其次，為41%;廣州第三，為35%.導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿意的原因包括薪資水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭力、較少的意外性收入、薪酬分配不平衡等，其中最大的原因是“與自己的勞動(dòng)付出不相匹配”。