譬如一個人的背景優(yōu)劣，受過的教育程度、經(jīng)驗、修養(yǎng)和知識水平高低將決定這個人的工作起點處于什么樣的位置上。相應(yīng)地市場環(huán)境和工作平臺好壞同樣能左右員工未來的發(fā)展前途。當然，這些主客觀因素不足以完全改變?nèi)说囊簧３Ｑ缘?，命運在自己手中，員工進入門店工作以后，能否找到適合自己的工作方法，將技能充分地學以致用，并不斷提升自己的銷售素質(zhì)、執(zhí)行力以及團隊協(xié)作能力，才是決定員工在未來發(fā)展舞臺上能力大小的更重要因素。注意，這里我用“更”而不是“最”，如開篇所言，門店要發(fā)展起來需要靠各方有力的支撐，同理，員工要發(fā)展也受多方面因素制約，我們不可一概而論。

　　例如，在團隊協(xié)作環(huán)節(jié)中，又會有許多分支因素，比如溝通就非常關(guān)鍵。不少學員反映員工沒有豐富的銷售經(jīng)驗，修養(yǎng)也不高，這是普遍存在的現(xiàn)象，盡管他們盡力培訓員工，卻很難達到理想效果。

　　因此，由于員工受到知識水平的約束，加上個人背景不一，管理者在制定培訓方案的時候，需要考慮每個人的不同情況，才能在提升員工素質(zhì)的同時，幫助他們提高行動能力。此外，工作方法也很重要，但是由于個人習慣等因素，員工解決同一個問題使用的方法卻不盡相同，作為管理者，幫助他們找到最適合自己的方法，才是推動門店發(fā)展的正確選擇。

　　這里，我向大家講述一個故事：

　　張輝是一家服裝店的老板，也是我的學員之一，他曾對我說：“老師，店員換了好幾批，總是不能讓我滿意，他們究竟應(yīng)該具備哪些能力?”

　　我誠懇地提出我的建議：“你不妨換個思路先考慮下，服裝店的日常工作都有哪些?”他告訴我：“需要進貨，驗貨，談價格，還得將衣服陳列出最理想的效果，開店的重要工作當然是面對客戶，得讓客戶愿意買產(chǎn)品，還能要抓得住‘回頭客’，把我們的品牌宣傳出去。”我問：“只有這些了嗎?”他想了想，又羅列出一些：“員工做事的效率也很重要，我的要求，客戶的要求，都應(yīng)該迅速完成，當然，我希望員工有團隊合作意識。”

　　我笑了笑：“你明明知道自己需要什么樣的員工嘛。”張輝若有所思地說：“我是不是應(yīng)該從員工身上發(fā)掘這些能力，而不是不斷換人?”我告訴他：“其實，在你選擇員工之前，就應(yīng)當有目的地尋找需要的人，而不是不假思索地請他們來做事，當然，已經(jīng)在你門店工作的店員，可能都不是‘完美’的，所以，知道原因還不行，還需要你培養(yǎng)他們，將他們打造成優(yōu)秀員工。”

　　第一期培訓課結(jié)束后，張輝對我說：“老師，多虧了您之前對我說的話，不僅免去了我不斷換店員的成本，還讓我的服裝店發(fā)展地越來越好，我的工作也輕松多了。”

　　很多管理者可以從繁重的工作中抽出時間做其他事情，是因為他們掌握了良好的方法，知道自己需要具備哪些能力的員工，并將其招致麾下，在門店發(fā)展的過程中，他們也在不斷幫助員工提高素質(zhì)，店員的能力更強，管理者的工作更輕松，門店的發(fā)展才會“更上一層樓。”那么，如何讓自己擁有優(yōu)秀員工呢?

　　首先，根據(jù)店門具體情況找員工。

　　我常常對學員說，盡管傳授給你們很多管理經(jīng)驗，但是在實施的過程中，還得因人制宜，對癥下藥，你順利地把員工請來，但卻不一定會用人。例如，A店剛剛開業(yè)，C店是一家“老字號”，這兩家店對員工的要求截然相反，A店注重員工的品牌推廣能力，是否能將產(chǎn)品賣出去，讓客戶記住該品牌，對員工來說是最大挑戰(zhàn)，要求他們有較高的銷售素質(zhì)，善于抓住客戶心理的店員更受青睞。C店的品牌具有一定號召力，在已經(jīng)有固定客戶的情況下，員工能否將品牌的優(yōu)勢延續(xù)下去，保持該品牌的市場占有率很重要，如果員工有創(chuàng)新精神，并且有較高修養(yǎng)，對于贏得客戶有非常大的幫助?？梢姡芾碚咴谶x擇員工之前，應(yīng)當參考門店的實際情況，在前來應(yīng)征的人當中，找到最適合的員工，并且將他放在最適合的崗位，員工能夠勝任工作，對管理者來說有利無害。

　　其次，多關(guān)注“特殊能力”。

　　如果你想一次性就招聘到世界上最優(yōu)秀的員工，我勸你還是腳踏實地些得好，不要妄想找到十全十美的人，不僅會讓你花去更多精力。其實，管理者應(yīng)當多關(guān)注員工的“特殊能力”，例如，一些針對性、專業(yè)性強的特殊技能可以讓他們順利完成一些重要環(huán)節(jié)：店員需要每天面對客戶，溝通能力很重要;如何知曉客戶的心理，就在于他是否有豐富的經(jīng)驗;員工的工作方法，決定了他的工作效率;他們是否善于團隊協(xié)作，關(guān)系到門店的整體運營……至于其他方面的技能，可讓員工在后期的鍛煉中不斷成長。

　　管理者與其花時間尋找“十全十美”的員工，不如多看看他們身上的優(yōu)勢所在，如果這些優(yōu)勢正是你需要的，對你而言便是最有價值的員工。

　　最后，通過科學的培訓解決問題。

　　不少學員向我抱怨：“員工素質(zhì)不達標。”我問他們：“要如何處置這些員工呢?”“換掉!”

　　頻繁換員工并不代表你就是一個好的管理者，聰明人的做法是通過培訓解決這些問題，據(jù)我了解，很多門店管理者都會組織員工培訓，卻收效甚微，原因在于他們將培訓看成一種形式，甚至當成管理流程的一部分，使得培訓本身的作用沒有得到很好發(fā)揮。

　　我一再強調(diào)，只有通過科學的培訓機制，員工的潛能才會得到挖掘，例如，你可以先將員工進行分類：A類員工在溝通能力上有缺少，B類員工的銷售素質(zhì)不夠高，C類員工的執(zhí)行力不強……當你了解到員工的具體情況后，便可以進行有針對性的培訓，效果就會明顯很多。

　　總之，想要做到門店精細化管理，首先要有優(yōu)秀的員工，其次要跟進成立優(yōu)秀團隊的每一步，從挑選員工，培養(yǎng)員工開始，到觀察他們的工作能力，再到對其進行培訓，每個環(huán)節(jié)都要謹慎斟酌，引導(dǎo)他們成為你心目中最優(yōu)秀的門店員工!