＜p＞例えば一人の背景の優(yōu)劣は、受けた教育の程度、経験、教養(yǎng)、知識のレベルの高低がこの人の仕事の起點がどのような位置にあるかを決定します。

それに応じて、市場環(huán)境と作業(yè)プラットフォームの善し悪しも従業(yè)員の未來の発展の前途を左右することができます。

もちろん、これらの主客観の要素は完全に人の一生を変えるのに足りません。

常說では、運命は自分の手の中にあります。従業(yè)員は店に入ってから、自分に合った仕事方法を見つけられますか？技能を十分に學(xué)んで、自分の販売素質(zhì)、実行力及びチーム協(xié)力能力を絕えず向上させます。

注意してください。ここでは「一番」ではなく「もっと」を使っています。冒頭のように、店舗の発展は各方面の力強いサポートが必要です。

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＜p＞例えば、＜a href=“http:/www.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞チーム連攜＜a＞では、コミュニケーションが非常に重要であるなど、多くの分岐要因があります。

多くの學(xué)生は従業(yè)員が豊富な販売経験がなく、教養(yǎng)も高くないということを反映しています。これは普遍的な現(xiàn)象です。

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＜p＞そのため、従業(yè)員は知識レベルに制約されている上、個人背景も違っていますので、管理者は育成計畫を立てる時、一人一人の狀況を考慮して、従業(yè)員の素質(zhì)を向上させながら、行動能力を向上させることができます。

それ以外に、仕事の方法もとても重要で、しかし個人の習(xí)慣などの要素のため、従業(yè)員は同一の問題の使う方法を解決しますと異なっていて、管理者として、彼らに最も適する方法を探し當(dāng)てるように助けて、店の発展の正しい選択を推進(jìn)するのです。

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＜p＞ここで、皆さんに一つの物語を述べます。

＜p＞張輝は＜a href=「//www.pmae.cn/news/indexuc.asp”です。服屋＜a＞のオーナーで、學(xué)生の一人です。先生、店員が何回も変えてくれて、いつも私を満足させることができません。彼らは一體どんな能力を備えていますか？」

＜p＞私は誠意を持って私の提案を提出しました?！缚激à驂浃à葡趣丝激à皮撙皮猡いい扦埂Ｑ蠓荬稳粘￥问耸陇摔虾韦ⅳ辘蓼工?？」

「これしかないですか？」と彼は考えて、またいくつか並べました?！干鐔Tの仕事の効率も重要です。私の要求、お客さんの要求は全部迅速に完成すべきです。もちろん、社員にチームワーク意識がほしいです。」

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＜p＞私は笑いました?！袱嗓螭噬鐔Tが必要なのか知っていますよね?！?/p>

張輝は「社員からこれらの能力を発掘すべきではないか」と思いました。彼に教えました?！笇gは、あなたが社員を選ぶ前に、目的地を持って必要な人を探すべきです。彼らに何かをしてもらいたいのではなく、すでにあなたの店で働いている店員は、全部「完璧」ではないかもしれません。だから、原因を知っていてもだめです。彼らを育成して、優(yōu)秀な従業(yè)員にします。

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＜p＞第一期研修が終わった後、張輝は私に言いました?！赶壬韦菠?、以前におっしゃった話のおかげで、店員のコストを変えずに済むだけでなく、洋服屋さんの発展もよくなりました。仕事も楽になりました?！?/p>

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＜p＞多くの管理者が重い仕事から時間を割いて他のことをすることができるのは、自分がどのような能力を持っている従業(yè)員が必要なのかを把握し、それを部下に招いて店を発展させる過程で、彼らも絶えず従業(yè)員の素質(zhì)を向上させ、従業(yè)員の能力がより強く、管理者の仕事がより楽になり、店の発展が「一層上」になるからです。

では、優(yōu)秀な社員を持つにはどうすればいいですか？

＜p＞＜strong＞まず、店の具體的な狀況によって＜a href=“//www.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞従業(yè)員を探します。

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＜p＞多くの管理経験を教えても、実施する過程では、人によって適切に処置し、適薬を提供して、順調(diào)に従業(yè)員を呼んでもらえますが、必ずしも人を使うとは限りません。

例えば、A店がオープンしたばかりで、C店は「老舗」です。この2つの店は従業(yè)員に対する要求ははっきりと反対です。A店は従業(yè)員のブランド普及能力を重視しています。製品を売って、お客様にブランドを覚えてもらえますか？従業(yè)員にとって最大の挑戦です。彼らに高い販売素質(zhì)を求めて、お客様の心理を捉えることが上手な店員はもっと人気があります。

C店のブランドは一定のアピール力を持っています。すでに固定取引先がある場合、社員はブランドの優(yōu)位性を継続して維持できるかどうかは、このブランドの市場占有率を維持することが重要です。社員は革新精神を持っています。

管理者は従業(yè)員を選ぶ前に、店舗の実際の狀況を參考にして、応募者の中で最適な従業(yè)員を見つけて、そして彼を最適なポストに置いて、従業(yè)員が仕事に適することができます。管理者にとって有利で無害です。

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＜p＞＜strong＞その次に、「特殊能力」に注目します。

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＜p＞世界で一番優(yōu)秀な社員を一度に採用したいなら、やはりしっかりしたほうがいいと思います。完璧な人を見つけたいと妄想しないでください。もっと精力を使うだけではないです。

実は、管理者は多く従業(yè)員の「特殊能力」に関心を持つべきです。例えば、いくつかのターゲット、専門性の強い特殊技能は彼らに順調(diào)にいくつかの重要な一環(huán)を完成させます。店員は毎日お客さんに直面して、コミュニケーション能力が重要です。お客様の心理をどう知るかは、彼が豊富な経験を持っているかどうかにあります。

その他の方面の技能に関しては、従業(yè)員は後期の鍛錬の中で絶えず成長することができます。

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＜p＞管理者は時間をかけて「完全無欠」の従業(yè)員を探すより、彼らの長所をたくさん見てください。これらの長所がまさにあなたが必要とするのであれば、あなたにとって最も価値のある従業(yè)員です。

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＜p＞＜strong＞最後に、科學(xué)的なトレーニングで問題を解決します。

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＜p＞多くの學(xué)生が「社員の素質(zhì)が基準(zhǔn)に達(dá)していない」とこぼしています。

彼らに「どうやってこれらの従業(yè)員を処分しますか？」「変えます！」

＜p＞頻繁に社員を変えることは、あなたが良い管理者であるという意味ではなく、頭のいい人のやり方は訓(xùn)練を通じてこれらの問題を解決することです。多くの店舗管理者は社員の育成を組織していますが、効果があまりないということは、トレーニングを形式として、管理プロセスの一部として見なしています。

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＜p＞科學(xué)的なトレーニングシステムを通してこそ、従業(yè)員の潛在能力が発掘されると繰り返し強調(diào)しました。例えば、先に従業(yè)員を分類してもいいです。

従業(yè)員の具體的な狀況を知ると、的確なトレーニングができます。効果は明らかに多いです。

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＜p＞とにかく、店舗の精密化管理をするには、まず優(yōu)秀な従業(yè)員が必要です。次に優(yōu)秀なチームを作るためのステップに従い、従業(yè)員を選んで、従業(yè)員を育成してから、彼らの仕事能力を観察して、トレーニングを行うまで、各段階で慎重に吟味して、彼らをあなたの心の中で最も優(yōu)秀な店舗の従業(yè)員に導(dǎo)くべきです。＜p＞