“以前的研究已經(jīng)表明，支付超出員工預(yù)期的薪水可能會產(chǎn)生投桃報李的效果，員工的生產(chǎn)率有望大幅提升，”哈佛大學(xué)工商管理學(xué)教授迪帕克•馬爾霍特拉指出。然而，他和他的同事們發(fā)現(xiàn)，更高的工資能否激發(fā)額外的努力，還要取決于漲工資是不是企業(yè)贈送給員工的“一件禮物，也就是說，你選擇這樣做純粹是一種友好的表示，并沒有任何附加條件。”

　　馬爾霍特拉和他的團隊研究了oDesk公司的266位員工，這家全球性的自由職業(yè)者在線網(wǎng)絡(luò)聘請他們從事一個為期4小時的一次性數(shù)據(jù)錄入項目。所有新員工都來自發(fā)展中國家，3美元或4美元的時薪比他們以前掙的工資高了不少。

　　研究人員把這些工人分成三個小組。第一組工人被告知，他們將領(lǐng)取3美元時薪。第二組最初也是以時薪3美元的工資水平招聘的，但在開始工作前，他們非常驚喜地獲悉，這個項目出人意料地增加了預(yù)算，他們現(xiàn)在將獲得4美元時薪。第三組從一開始就被給予4美元時薪，此后沒有增加。

　　即使第二組和第三組最終領(lǐng)取的薪酬完全相同，但相較于其他兩組，第二組工作得更加賣力，產(chǎn)出也更高，大約多20%。此外，第二組工人也表現(xiàn)出最大的耐性。他們一直專心致志地從事手頭的任務(wù)，在4小時臨近結(jié)束之際的表現(xiàn)尤其出色。有意思的是，在這個高績效組別中，經(jīng)驗相對豐富的工人的生產(chǎn)率也最高，顯然是因為過往的工作經(jīng)驗讓他們倍加感激這次難得一見的意外漲薪行為。

　　馬爾霍特拉指出，與世俗認(rèn)知相反，更高的工資自身并沒有推升生產(chǎn)率：從一開始就被給予4小時時薪的工人，并沒有比那些以3美元時薪招募而來，隨后獲得3美元時薪的工人更努力地工作。

　　他補充說，為了讓薪酬計劃產(chǎn)生最大的影響力，公司管理層或許不僅需要考慮向新員工支付多高的薪水，還需要仔細斟酌派發(fā)薪酬的時機。

　　“關(guān)鍵是如何說明漲工資的原因，”他說。“我們的理論是，如果你明確表示，你選擇加薪僅僅是因為你有能力這么做，人們將回報這種行為。如果你投之以桃，員工就將報之以李。”只有這樣，發(fā)放額外的錢才能在最大程度上提升企業(yè)的生產(chǎn)率。