縱觀奸臣也不少，但是每個朝代不是清一色的忠臣，也不是一色清的忠臣。作為現代的企業(yè)如何來權衡那?有如何去識別千里馬?

　　很多老板在一起時談到這類話題特別多，針對“身邊人”話題，朋友頗多感慨，認為現在的企業(yè)家雖然多了“用人權”，但反而不知道怎么用人，甚至不敢用人了。不少成功的企業(yè)家之所以“出事”、“犯事”，根源之一就出在“身邊人”身上，自己信任并重用的“身邊人”最終卻把自己推向了失敗、破產，甚至牢獄之災。

　　朋友的這一困惑絕不是現代企業(yè)界流行的“人力資源”管理所能解決的人才問題。仔細思考后認為，作為企業(yè)家，尤其是私營企業(yè)家，除了要認識到人才、特別是“身邊人”對于企業(yè)成敗的重要性，將選人、用人列為天字第一號戰(zhàn)略性課題外，更要在用人問題上把握一個基本原則：對擁有的人力資源精確地調配，區(qū)別對待，分別實行“重用、信用、使用、利用和不用”。其中，“重用”、“信用”的兩類人屬于高級別的人才，可以算作“身邊人”，要求標準自然也是最高的，必須是德才兼?zhèn)洹?/p>

　　多企業(yè)家雖然早已明白“企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭”，但對于何謂“人才”有一種誤解，片面看重專業(yè)、能力等技術層面的考察，而忽略了人品、誠信等品德層面的考慮。而事實證明，大多“出事”的企業(yè)家恰恰就是因為“身邊人”的品質問題而被“陷害”、“倒霉”。

　　西方管理界有句名言：“一個人可以對總統(tǒng)不忠誠，但對他的老板必須忠誠”。這句話充分體現了市場經濟中，忠誠等問題已經成為企業(yè)職工、特別是企業(yè)高管必須具備的“職業(yè)道德”。所以，作為企業(yè)家，無論愿意與否，都必須是慧眼識英雄的伯樂，而不能因為“忠言逆耳”等錯誤成為“看走眼”的伯樂。

　　先有伯樂還是先有千里馬?如何識別千里馬?具體操作來說，就是首先要看一個人的品德，再看才干，“德才兼?zhèn)?rdquo;品德為先。因為良好的道德素養(yǎng)，是精英們人盡其才、才用正道、利民益國的方向盤和加速器;更何況有的品德帶有先天性，特別是某些劣根性的品質，可謂“江山易改，稟性難移”。假如一個人生來好占小便宜，恐怕改也難。事實證明，一個缺德的人，其能力越強，所造成的危害就越大。

　　一個人的忠誠度，最為關鍵的一點，是不但要看他在自己面前如何，更要看他背后的忠誠。有的人是表里如一，有的人卻是有意“作秀”，甚至居心不良，陽奉陰違。后兩類不是“次品”，便是“危險品”。如果選之、用之，那是自埋“定時人體炸彈”，后患無窮。

　　不要光看他對自己如何，關鍵是要考察他對別人，尤其是平民百姓、基層人員怎樣?你是老板，是其前途和切身利益的掌控人，品性不端、心術不正的人一定極盡阿諛奉承之能事。所以一定要看他如何對待別人，是否一視同仁。倘若他上下殊別，一個腦袋兩個面孔，對顯貴拍馬討好，對平民小瞧慢怠，這就得警惕了!實質上他對老板也并非真好，而是別有用心、圖謀不軌、投機鉆營。

　　不要只看他投己所好，更要具體剖析其投的是老板之長還是老板缺欠。自古以來，中國就有一種風氣，即“上好之，下迎之”，以致秦朝鬧出了“指鹿為馬”的歷史悲劇。“人非圣賢，孰能無過”。老板也存在各種各樣、形形色色的不足與弱點。如果“身邊人”千方百計、主動賣力地去點擊老板的軟肋或“死穴”，那就極其危險了。

　　考察一個人，不但要考察他平時的表現。更要檢驗其在重大關頭的表現，比如升級、提薪、評獎等等，這既是最觸及個人靈魂的敏感時刻，也是檢驗一個人品性的試金石，是一個人內心世界真實集中的大暴露。