我認(rèn)為，持這種論點(diǎn)的算不上一個(gè)合格的管理者。

　　你對(duì)員工的需要了解多少？

　　你對(duì)員工做過(guò)什么？

　　你為員工提供了多少發(fā)展機(jī)會(huì)？

　　捫心自問(wèn)，你就會(huì)找到員工為什么越來(lái)越難對(duì)付的答案。

　　現(xiàn)在企業(yè)都提倡“以人為本”了，可真正做到的并不多。一些企業(yè)管理者甚至曲解了“以人為本”的含義：以人為“成本”，視員工為負(fù)擔(dān)，從而忽略了對(duì)企業(yè)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和利用。這是短視行為。

　　每年歲末年初總會(huì)有一場(chǎng)員工跳槽的風(fēng)暴。員工為什么要跳槽？對(duì)企業(yè)不滿是一個(gè)重要原因。這種不滿代表的是態(tài)度而不是行為，但是，這種態(tài)度可以影響一個(gè)員工是否繼續(xù)留在企業(yè)。

　　員工為什么不滿意？問(wèn)題多出在上面。很多辭職者表示，并不是對(duì)公司不滿意，而是對(duì)管理者不滿意，對(duì)自己工作的小環(huán)境不滿意。

　　管理者在領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營(yíng)的時(shí)候，你是否發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工工資和福利缺乏內(nèi)部或外部的公平度？組織角色中存在員工甚至部門(mén)角色定位不準(zhǔn)的現(xiàn)象？沒(méi)有充分尊重員工的意見(jiàn)？員工沒(méi)有自己做出承諾并努力實(shí)現(xiàn)承諾的機(jī)會(huì)和空間？

　　這些問(wèn)題都是管理者自身造成的。

　　員工的離開(kāi)，不是離開(kāi)了公司，而是離開(kāi)了管理者。

　　研究表明：?jiǎn)T工的參與程度越深，其積極性越高?？墒?，在眾多企業(yè)管理中，員工說(shuō)話的機(jī)會(huì)太少，員工只是打工者，不是主人公。導(dǎo)致的必然后果是：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)提出的目標(biāo)沒(méi)有親和力、向心力，往往管理者滿懷雄心壯志，卻是一廂情愿朝前沖，員工在后面置若罔聞，目標(biāo)變得可有可無(wú)。

　　員工滿意度已經(jīng)越來(lái)越深刻地影響到企業(yè)管理的每一項(xiàng)工作中?？蛇€是有不少企業(yè)管理者，一味強(qiáng)調(diào)客戶(hù)滿意度，而很少過(guò)問(wèn)員工滿意度。試想，一肚子怨氣或苦水的員工，能為用戶(hù)提供滿意的服務(wù)嗎？

　　員工是產(chǎn)品和服務(wù)的主體，人才，才是企業(yè)的根本。

　　因此，一些細(xì)心而有遠(yuǎn)見(jiàn)的人力資源管理者，把員工滿意度看作員工工作態(tài)度的“晴雨表”，通過(guò)定期或不定期的了解，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中可能存在的一些問(wèn)題。對(duì)這些問(wèn)題的改善，可以對(duì)提高企業(yè)績(jī)效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。

　　下面提供可能導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿的幾種情況，以供管理者參考：

　　1、重用馬屁精和紙上談兵的人；

　　2、工作角色模糊、角色沖突和角色超載；

　　3、人才流失、內(nèi)部溝通不暢；

　　4、個(gè)別管理者有投機(jī)行為；

　　5、企業(yè)短視，業(yè)績(jī)不良就急于換人；

　　6、缺乏有效的員工績(jī)效管理系統(tǒng)；

　　7、缺乏工作的成就感；

　　8、不認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向和對(duì)管理層失去信心。