工作不等于職業(yè)。工作只是一個人在組織里所擁有的一個特別的職位，或許人們以此為榮，并為之兢兢業(yè)業(yè)；但是工作卻不一定能提供一種看待事物的廣闊視角，也不一定意味著某人因為這個工作而有所進步。而職業(yè)，則是指一個人在一生中所做工作的集合體，以及他對自己所從事的工作所持的態(tài)度；職業(yè)包括一個人在工作環(huán)境下的整個生活，意味著心理上的融入，所以，擁有職業(yè)的人會在某份工作的要求之外拓展自己。

    大多數(shù)的職業(yè)生涯都經(jīng)歷四個階段，每個階段都要面臨不同的問題和任務(wù)。

    第一階段：探索和嘗試。這個階段通常發(fā)生在15-25歲之間，對大多數(shù)人而言，在經(jīng)過了一段時期的集中學習之后，對找工作，成為雇員這個問題開始嚴肅對待了，職業(yè)的第一階段開始了。這是一個學習的階段，包含了很多的“第一”：第一次面試，第一份兼職，第一份全職等。這個階段也會讓人感受到工作所帶來的挑戰(zhàn)。

    第二階段：進步階段。這個階段發(fā)生在25-35歲之間，人們開始了第一份真正意義上的工作，會經(jīng)歷成功，失敗，獲得晉升或是調(diào)離。在這個階段很多人開始衡量并發(fā)展自己的職業(yè)規(guī)劃，他們開始確定一個專門的領(lǐng)域，期望獲得長久的成功。在這個階段也會面臨來自其他領(lǐng)域或其他組織提供的機會。

    第三階段：職業(yè)生涯中期。發(fā)生在35-50歲之間，大多數(shù)人開始面臨轉(zhuǎn)折點。在這個階段有三個發(fā)展方向：向上，向下，水平發(fā)展。如果是向上發(fā)展，個人將被組織賞識，獲得提升，承擔更大的責任，這是你加強技能和不斷學習的結(jié)果。如果是水平發(fā)展，個人將被調(diào)離而不是升遷，可能仍然很安全，但是沒有提升的希望了，這個時候個人應(yīng)該考慮換一種職業(yè)。如果是走下坡路，那么個人在組織里就是多余的了，沒有了安全感，甚至產(chǎn)生挫折感，個人應(yīng)該換一個公司試試看。很明顯，這個階段是至關(guān)重要的。在今天的商業(yè)環(huán)境下，公司是很難容忍個人的技能和職業(yè)沒有發(fā)展的空間了，所以，不斷的提升自己是很關(guān)鍵的。

    第四個階段：職業(yè)后期。發(fā)生在50歲-退休之間，對在前一個階段處在向上發(fā)展方向的人來說，這個階段意味著職業(yè)生涯的頂峰。他的價值體現(xiàn)在他的判斷，他的經(jīng)驗，以及他于其他人分享其知識的能力。他們是下一代管理者的教練。

    職業(yè)環(huán)境的變化對職業(yè)生涯的影響 

    近年來，職業(yè)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，公司和員工之間的關(guān)系已經(jīng)改變了，終身雇傭的時代已經(jīng)結(jié)束，取而代之的是“可終身雇傭的能力”。公司和員工要共同承擔責任，雇主有義務(wù)提供員工自我提高的機會，而雇員也必須自己把握的職業(yè)。 

    經(jīng)濟和工業(yè)發(fā)展如此之快，沒有哪個公司能夠清楚一年或幾年后自己會是怎樣。為了贏得競爭力，所采取的裁員、重組、業(yè)務(wù)外包、團隊組建、分權(quán)等措施都在改變著工作以及車間的面貌，這種改變也給員工極其職業(yè)帶來了傷害。流程再造使原有的職業(yè)路線消失了，中層管理者失去了晉升的渠道。公司縮小自己的業(yè)務(wù)范圍，將非核心領(lǐng)域的業(yè)務(wù)外包出去，結(jié)果是工作變成了承包-分包的模式，不再是垂直一體化的了。

    對于職業(yè)經(jīng)理人而言，信息已經(jīng)很明朗了，規(guī)則已經(jīng)改變了，要尋找的是機會而不是安全感，規(guī)劃自己的事業(yè)成就而非職位。職業(yè)將越來越少的由公司來定義（如“我為IBM工作”），而越來越多的被專業(yè)化定義（如“我是職業(yè)經(jīng)理人”）。這里對如何在不斷變化的環(huán)境中取得成功列出7個規(guī)則，這也反映了經(jīng)濟環(huán)境的變化： 

    不要依賴慣例，過去成功的道路在今天不一定能獲得同樣的成功。 
    時刻注意全球化極其帶來的影響，到處充滿了競爭和機會，成功來自于迅速果斷和靈活應(yīng)變。
    轉(zhuǎn)向規(guī)模小的或是私營公司，遠離那些大公司和政府機構(gòu)部門。
    不僅僅是管理，還要領(lǐng)導，管理者只是應(yīng)付變化，而領(lǐng)導者可以制造變化。 
    永遠不要停止進步，終身學習對于成功而言是不可或缺的。
    提高你的推動力，激勵員工為獲得最高獎賞而努力工作。 
    討價還價的能力，勇于冒險并尋找機會。
    這些新環(huán)境引發(fā)的新規(guī)則，使得職業(yè)計劃和控制變得尤為重要。
    職業(yè)生涯計劃的過程
    對職業(yè)負責的是你個人，單單努力工作，并把工作做好是不夠的。只有那些計劃自己職業(yè)生涯的人才能有機會獲得長久的成功。

    職業(yè)計劃是一個從明確自己所希望的職業(yè)如何發(fā)展到制定計劃并實施的過程，它將個人需求和技能與職業(yè)目標連接起來，這也是一個系統(tǒng)和漸進的過程。職業(yè)計劃的步驟如下：

    自我評估。要求全方位的收集關(guān)于自己價值觀，興趣愛好，技能，經(jīng)驗等的信息（如：你認為什么是最重要的，什么才能讓你在工作中感到快樂，你最想得到的報酬是什么），以明確自己已有的能力和長處。今天，對于一個經(jīng)理人的要求是：獨立，靈活，有領(lǐng)導團隊的才能，善于學習，自信，并勇于變革，你是否擁有這些能力呢？在整個職業(yè)生涯中，這種自我評估應(yīng)該經(jīng)常進行，以確定自己是否適合組織目標的發(fā)展，是否需要補充新的技能。在這個過程中，避免自己的能力“過時”是很重要的，“過時”意味著他沒有能力完成工作，達不到目標。如組織流程再造的過程中，團隊管理的工作方式代替了垂直管理，使得經(jīng)理人僅憑借個人績效是不行的；而如果所涉及的業(yè)務(wù)外包的話，經(jīng)理人如果不學習新的技能，就只能被淘汰。

    探尋機會和選擇。在職業(yè)生涯之初，要確定幾個問題：所處行業(yè)未來的前景怎樣？存在的職業(yè)機會是什么？自己可以獲得什么樣的工作？與職業(yè)生涯相聯(lián)系的工作又是什么？在職業(yè)生涯的中期，重點要轉(zhuǎn)到衡量組織內(nèi)外部的機會上來：公司的前景是什么？什么職位是可以公開競爭的？公司所依賴的技術(shù)是什么？自己可以獲得哪些培訓和發(fā)展？誰將在什么時候被提升？外部勞動力市場怎么樣？在扁平化和團隊管理的組織中，這一步尤其重要。以上每一個問題的答案幾乎天天在變，所以，要學會全面分析，靈活應(yīng)變，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯中可能帶來麻煩的各種征兆。如：如果你不能說出在過去的半年里學會了什么，或下一步你將學習什么，你就要提高警惕了；如果你不能從你所從事的領(lǐng)域中學到東西了，你就應(yīng)該選擇離開了。如果你的工作公開招聘，你能在招聘中獲勝嗎？你要不斷的調(diào)整自己的技能結(jié)構(gòu)。如果你現(xiàn)在的工作明天就消失了，你怎么辦？所以，你必須具備營銷才能，將你自己推銷出去。 
 建立目標。一旦機會明確，就要制定短期、長期的目標。這里有兩個重要的問題要考慮：在你退休之前，你希望自己處在哪個級別上？你想涉足哪個領(lǐng)域？對于后一個問題，因為每個人的能力和興趣愛好或多或少只適應(yīng)某些行業(yè)，而且，在將來的發(fā)展中，每個行業(yè)的前景是不一樣的。而至于前一個問題，還不如換種說法：即你要象經(jīng)營者一樣考慮自己要生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)，這就涉及到你是專攻一個領(lǐng)域，還是選擇做通才？傳統(tǒng)的觀點認為：通才是明智的選擇，選擇做專才無疑是把所有的雞蛋都放進了同一個籃子；另一方面，選擇做通才也是很有風險的，因為有些公司對待專業(yè)人才（稀缺資源）要比對待跨行業(yè)的人才要好。在進行了這些問題的分析后，就要明確：要學習哪些知識和技能；要獲得什么工作或經(jīng)驗才能達到自己的職業(yè)目標？需要什么人，什么資源才能達到目標？組織認可的分配工作的方式是什么？

    上述的三個步驟涉及了社會化的過程：所有組織都是獨特的，都有自己獨特的方法、價值觀、報酬制度等，你必須要清楚：組織認可什么能力，什么行為，怎樣激勵員工的。你必須接受組織并被組織接受。這個過程就是社會化：新員工在獲得組織的價值、政策、習慣、辦事程序等信息的同時，也知道了誰擁有權(quán)力、行為限制是什么、怎樣獲得生存和發(fā)展。

    組織心理學家將這個過程分為三個階段：應(yīng)聘者對組織形成初步印象和期望；新員工使自己的需要與組織的需要相匹配；組織和員工之間相互認可。并不是所有的員工都能經(jīng)過后兩個階段，當面臨太多的矛盾和妥協(xié)時，他們或許不能適應(yīng)，就會選擇離開或被淘汰。在這三個階段完成后，組織和員工個人進入一個心理契約階段：即在員工心理形成的，以經(jīng)驗、承諾以及對組織運作的觀察為基礎(chǔ)的關(guān)于員工付出多少，得到多少的無形的約定。這個約定是員工和老板之間、同事之間、員工的第一經(jīng)歷和組織強化員工某些行為的經(jīng)歷之間相互影響的結(jié)果。員工和老板之間公平、平等、相互信任。

    所以，社會化提供了個人認識組織的機會，明確什么是組織所推崇的。如：什么能力與發(fā)展是相聯(lián)系的？什么行為是有價值的？ 制定行動計劃。建立一個時間表，是通過正規(guī)學習，還是以培訓班的形式來完成。

    執(zhí)行和評估計劃。在執(zhí)行過程中，要隨著組織內(nèi)外部情況的變化隨時修正計劃。

    隨時問自己：擁有的能力是否和組織認可的能力相匹配？我具有這些能力嗎？是否還需要其他（如教育）準備工作？ 

    每個人都有自己的職業(yè)計劃，這并不是一個一勞永逸的過程，分析經(jīng)濟環(huán)境下行業(yè)發(fā)展，組織特點，結(jié)合自身的綜合素質(zhì)，不斷改進自己的職業(yè)計劃，才能在充滿競爭的職場上走下去！