我國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型期，在此背景下，我國零售業(yè)無論是高端零售還是傳統(tǒng)零售，都經(jīng)歷著挑戰(zhàn)。而作為零售行業(yè)的人力資源管理者更是挑戰(zhàn)空前。日前，在第一資源主辦的“2012中國零售行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上，來自多家零售企業(yè)的HR專業(yè)人士對當前零售業(yè)管理的熱門話題展開討論。

　　爆炸式增長引發(fā)人才巨大缺口

　　過去十年，我國的奢侈品市場每年有20%-30%的增長。專家預測，到2015年，我國奢侈品消費在全球?qū)⑦_到29%-32%，占1/3。

　　Dior服飾中國區(qū)人力資源總監(jiān)馬震婭指出，目前奢侈品品牌除了進入我國一線城市之外，他們也把二線城市甚至三線城市作為一些擴張的基地，大約有超過100家國際頂級奢侈品牌在中國擴張。

　　當前，我國有高達67%的奢侈品企業(yè)將增加人員編制，人才的需求是非常迫切的。據(jù)悉，今年奢侈品零售市場需要增加的人員達到約4.5萬名，且這些員工僅限于一、二線城市，不包括三線城市。因為品牌擴張計劃很多大家面對的機會也多，所以奢侈品行業(yè)人員流動率非常高。而目前，不少奢侈品企業(yè)碰到的更大的難題是，由于我國是新興的市場，他們很難在本土找到擁有十幾年經(jīng)驗的管理人才。人才的發(fā)展目前還沒有辦法跟上奢侈品行業(yè)發(fā)展的速度，而現(xiàn)實的狀況是奢侈品企業(yè)需要每一個管理崗位在第二年就能復制出另外一個管理人員，但實際上這在人才發(fā)展上很難做到。

　　除了管理人才，當前最基本的銷售崗位、行政管理崗位，也面臨前所未有的難題。再加之同行之間的挖角相當盛行，這讓奢侈品企業(yè)碰到了中國式的成長的煩惱。通常對于中層以上的管理人員，需要通過獵頭公司篩選，常面臨從30多位候選人中選拔一位，這不僅僅涉及到工作量的問題，還有人員質(zhì)量問題。

　　對外引智應對人才需求

　　迪奧的人才選拔大多還采用傳統(tǒng)的渠道，比如有50%人員是通過中介和獵頭公司進入的;內(nèi)部推薦的人員則占到20%，其他則是通過校園招聘獲得的。為了應對傳統(tǒng)渠道的不足，從2008年開始，他們作了一些非常大的調(diào)整，尤其是新經(jīng)濟形勢下互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，專門設立了媒體傳播部門，在網(wǎng)絡上借助傳播，同時結(jié)合人員招聘需求互動。這也是人力資源招聘經(jīng)理和人才進行一對一互動，以此選拔管理層甚至精英人才。有的企業(yè)為了走出困境，不得不向海外引智。例如Dior服飾多次去巴黎、倫敦、紐約招聘能夠符合中國當?shù)匦枨蟮娜瞬?。這部分人才目前占到其公司人才總數(shù)的15%，包括不少管理崗位者。

　　零售業(yè)急速發(fā)展亟待管理信息化

　　磐哲科技的傅彬針對新形勢EHR信息系統(tǒng)如何適應零售連鎖業(yè)的調(diào)整和變化提出了自己的看法。他說，20年來中國在整個社會商品零售方面平均增幅約超過14%，特別是最近10年平均增幅的速度非?？?。中國在整個零售市場的排名份額已經(jīng)排入前10位。這也讓不少奢侈品企業(yè)的HR面臨更多的工作。比如一家瑞典的公司，它在整個中國擴張的速度非?？?，目前在整個中國地區(qū)有600家直營門店，在人員管理當中有超過10萬名的員工。傅彬說，他們在做項目溝通的時候，前期花了大量的時間做了項目需求調(diào)研，包括設計整個項目的分類和一期的規(guī)劃。原先在沒有實施系統(tǒng)之前，差不多每一天人事部都會接到2000-3000張員工的休假單和加班單，需要把它手工錄入到系統(tǒng)當中。通過實施了電子化審批系統(tǒng)以后，幾千張休假單在一周時間里面就全部完成批閱，最終全部轉(zhuǎn)入到系統(tǒng)當中。每個月薪資的計算時間由原先的一周縮短到一天。