經(jīng)理人經(jīng)常忽略一個事實，員工是有自主意識和自主能力的知識型員工，很多事情，員工完全有能力自己決定思路和行動步驟，無需經(jīng)理事無巨細(xì)地交代，更無需經(jīng)理時刻監(jiān)督在身旁。

　　在這樣的背景下，經(jīng)理對員工的輔導(dǎo)經(jīng)常是告訴，告訴，告訴，他們認(rèn)為他們的職責(zé)就是告訴員工該做什么，該怎么做，該使用什么工具，該出什么結(jié)果，幾乎把所有思考的工作都自己做了，留給員工的只剩下執(zhí)行，執(zhí)行，執(zhí)行。所以，慢慢地員工不思考了，員工對問題視而不見了，員工對經(jīng)理失去信賴了，經(jīng)理的權(quán)威和影響力也就不見了。

　　更有一些經(jīng)理人，看到員工沒有嚴(yán)格地執(zhí)行自己的想法，就一屁股坐在員工的座位上，親自做了起來，做完之后，還不忘告誡員工，“小王，這個事情就這么簡單，你看這么一調(diào)整，這個報告就好看多了，這樣做才是一個職業(yè)的做法，下次記住啊!”可憐的小王只能不住點頭，“領(lǐng)導(dǎo)說的對，下次注意，下次一定做好。”實際上，下次小王還是不能做好，為什么?因為經(jīng)理只教給了員工具體的做法，而沒有告訴他為什么這樣做，這樣做的背后意味著什么，而且，經(jīng)理親自把關(guān)鍵環(huán)節(jié)處理掉，小王沒有動手的機(jī)會，沒有動手就意味著失去一次體驗和感悟的機(jī)會，只是看，是沒有切身體會的，自我提升也就無從談起。

　　其實，經(jīng)理人其實忽視了一個重要的理念，那就是，溝通傳遞的是想法，而非信息。很多人在溝通的時候喜歡只顧自顧自地說個不停，很少顧及對方的反應(yīng)，也沒有和對方形成互動，自己說過癮了，溝通就結(jié)束了。這樣的溝通效果是很差的，經(jīng)理經(jīng)常會認(rèn)為員工在聽。實際上，員工真的在聽嗎?員工可能想，經(jīng)理今天是怎么了，是不是和家里人吵架了，心情不好，莫名奇妙地說了一堆東西，好無聊啊!

　　員工是否在聽，經(jīng)理是無法控制的。如果經(jīng)理想知道員工是否在聽，唯一的做法就是問員工問題，問員工問題的目的是想得到自己要得到的答案，也就是說，經(jīng)理不是要告訴員工做什么，而是要讓員工說出他們自己的想法，當(dāng)員工的想法和經(jīng)理出現(xiàn)偏差的時候，經(jīng)理可以進(jìn)行引導(dǎo)，啟發(fā)員工說出的想法和自己的想法一致，如果能夠做到這一點，溝通的效果就達(dá)到了。

　　這樣的溝通才是啟發(fā)員工思考的溝通，才是幫助員工樹立意識的溝通，一個人對自己沒有意識到的東西很少有主動思考和主動行動，當(dāng)員工在經(jīng)理的幫助下，意識到了某個事情該做，而且具體的行動步驟都是在經(jīng)理的啟發(fā)下自己決定的時候，員工的責(zé)任感就樹立了，員工對目標(biāo)和行動步驟有了自主權(quán)，這個時候，意識和責(zé)任這個兩個輔導(dǎo)的關(guān)鍵詞都同時具備了，那么這個時候的行動的效果就不言而喻了。

　　經(jīng)理人，請放棄說教和顯擺，拾起意識和責(zé)任，真正做到幫助員工成長，幫助員工成長才是經(jīng)理的價值所在。