可以說，沒有及時了解、正確認(rèn)識新時期人才群體所表現(xiàn)出的新特點，缺乏相互溝通與互動，是金融危機后，中國服裝企業(yè)再現(xiàn)人才缺口的重要原因。

　　然而，這是造成企業(yè)與人才錯位的唯一因素嗎?

　　國內(nèi)人才缺位主要是兩個方面，一方面是因為現(xiàn)行教育體制與市場需求的錯位;另一方面是專業(yè)教育資源的短缺。有關(guān)教育體制的話題已是老生常談，服裝專業(yè)是一門應(yīng)用性非常強的學(xué)科，大學(xué)所進行的人才素質(zhì)教育在缺乏大量有效訓(xùn)練的情況下，就變成了紙上談兵，學(xué)設(shè)計的被分配到企業(yè)，但實際能夠運用的技能又能有多少呢?

　　在很多人才招聘會上，企業(yè)不愿招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，正反映出了這樣的問題。很多大學(xué)生在走向工作崗位后，企業(yè)需要用2-3年的時間，才能培養(yǎng)出應(yīng)用型的實用人才。在此基礎(chǔ)上，又有多少企業(yè)有能力培養(yǎng)出適合自己實際需求的專業(yè)人才?答案是非常困難的。僅有理論而沒有實際經(jīng)驗的人，令企業(yè)感到頭痛;而僅有經(jīng)驗沒有理論基礎(chǔ)的人，又令企業(yè)心痛。因為一個企業(yè)發(fā)展到一定階段，就會迫切需要具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導(dǎo)型人才和具有專業(yè)素質(zhì)的各類專業(yè)技術(shù)性人才。由此可見，專業(yè)人才的匱乏已經(jīng)成為阻礙中國服裝企業(yè)再次騰飛的瓶頸。

　　無論品牌、產(chǎn)品、還是店鋪運作，最終都離不開“人”來操作，只有加強專業(yè)人才在實際工作中的應(yīng)用，才能形成企業(yè)的核心競爭力，進而拉近我國企業(yè)與國際品牌的差距。

　　關(guān)于專業(yè)教育資源，我們知道，歐美發(fā)達國家專業(yè)教育已經(jīng)歷了上百年歷史，無論是服裝設(shè)計、市場營銷還是視覺藝術(shù)等方面，都經(jīng)歷了多年的市場考驗。同時，針對企業(yè)的實際需求延伸出了許多應(yīng)用性很強的邊緣學(xué)科，比如，商品企劃學(xué)、采購學(xué)等，這些專業(yè)教育也為企業(yè)提供了更多可應(yīng)用型的專業(yè)人才。

　　但是在國內(nèi)，專業(yè)教育卻比較薄弱，我們知道，推動一個行業(yè)的發(fā)展，專業(yè)人才是必不可少的重要因素。例如，ZARA在進入亞洲市場選擇辦事處的時候，除了把法律、政策、稅收等列為重要參考條件外，還把人才作為主要參考項目。其中的原因很簡單：作為一個以營銷著稱的服裝企業(yè)，當(dāng)?shù)厥欠衲軌蛘械胶线m的人才事關(guān)投資成功與否。所以，ZARA最終選擇了香港，因為那時在香港尋找到具有國際專業(yè)經(jīng)驗的高素質(zhì)人才相對內(nèi)地而言要容易得多。這也是繼ZARA之后，其他很多國際頂級品牌雖然把發(fā)展的眼光投向中國大陸，但在進軍亞洲市場時，卻未將總部設(shè)在大陸的原因之一。

　　現(xiàn)階段，包括設(shè)計師、陳列師等在內(nèi)的人才，比如商品企劃師、視覺推廣師、陳列師、培訓(xùn)師，以及有理論基礎(chǔ)、實際工作經(jīng)驗的營銷人員，都是中國服裝企業(yè)急需的。然而，當(dāng)專業(yè)教育短時間內(nèi)無法滿足需求時，企業(yè)又該通過什么途徑來填補人才缺口?

　　留住人才

　　長期以來，招工難都是服裝這類勞動密集型企業(yè)的痛楚，面對本來就“緊俏”的人才，最好的辦法當(dāng)然是首先留住現(xiàn)有人才。

　　總的來說，除去一線員工，企業(yè)管理層人才流失也非常嚴(yán)重，其中流動最大的是營銷部門。在很多服裝企業(yè)，一般營銷人員在一個公司的工作時間不會超過一年，曾經(jīng)有企業(yè)被競爭對手挖墻角，導(dǎo)致幾十人整體跳槽而元氣大傷。

　　這類人才流失最主要的原因，是他們在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體?？偟膩碚f出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機制落后?？v觀中國目前的服裝企業(yè)，家族企業(yè)不在少數(shù)。家族式管理的弊端就是優(yōu)秀的人才，容易受到家族企業(yè)中企業(yè)主親友的排擠無法施展才華，而萌生去意。

　　在痛定思痛中，一些服裝企業(yè)也在反思，想盡辦法留住原有人員，比如建立完善的用人機制。

　　很多服裝企業(yè)的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣。在這樣的企業(yè)文化和制度下，每個人都是以企業(yè)過客的身份在工作，沒法真正融入企業(yè)，把企業(yè)發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機制，真正實現(xiàn)招得到人、用得好人、留得住人。

　　事實上，服裝企業(yè)需要掌握更多對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的原理和技巧，抓住員工的心理，提供除了薪水之外的物質(zhì)獎勵和人文關(guān)懷，才能留住人才。

　　比如可以給每個人員規(guī)劃職業(yè)生涯，這是人力資源管理的較高層次。這樣，一方面讓人才對企業(yè)產(chǎn)生一種永久的歸屬感;另一方面，也避免了企業(yè)人才頻繁的流動。其實，人都是有所追求和渴望成功的。但有時會因?qū)η熬暗拿糟a(chǎn)生一種無所適從的感覺。如果企業(yè)能為每個人規(guī)劃職業(yè)遠景，就會讓每個人都不是以局外人的身份來參與企業(yè)發(fā)展，而是自身與企業(yè)組成命運的共同體，極大激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率。

　　儲備人才

　　有些企業(yè)則未雨綢繆，力求在招賢納士的時候就占據(jù)主動。

　　據(jù)石獅市人才交流服務(wù)中心介紹，金融危機前后，在年終時儲備人才，成為該市服裝企業(yè)用工的一大特點，許多企業(yè)主改變傳統(tǒng)用工觀念，提前招進一些人才儲備起來，實施培訓(xùn)后隨時調(diào)用。

　　“企業(yè)發(fā)展壯大需要不斷引進新思想、新方法，補充發(fā)展后勁，如果沒有一定的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難面對挑戰(zhàn)。”石獅某大型服裝企業(yè)人事部林經(jīng)理認(rèn)為，高素質(zhì)復(fù)合型人才難找，必須提前招用。

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　　石獅市人才市場認(rèn)為，人才儲備是預(yù)防人才流失及補充企業(yè)發(fā)展所需人才的方式，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，否則企業(yè)很難做大做強。業(yè)內(nèi)人士表示，人才儲備是人力消費市場發(fā)展的需要，企業(yè)可通過吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。

　　寶蓋鞋業(yè)園一家鞋企的生產(chǎn)部經(jīng)理朱剛說，幾年前，他進廠時企業(yè)將其作為儲備干部進行培養(yǎng)，并定位在現(xiàn)場管理崗位。之后，從生產(chǎn)領(lǐng)班到車間主任，朱剛逐漸成為公司重要的管理人員。而很多企業(yè)都表示，它們在引進儲備人才前，都制定了儲備計劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進行招聘。儲備人才進企業(yè)后，企業(yè)對其進行全方位培訓(xùn)，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

　　而另一種形式的人才儲備也在進行。

　　“現(xiàn)在很多企業(yè)都是拿來主義，希望有好的人才拿來就用，但其實當(dāng)企業(yè)發(fā)展大了以后，真正的人才還是要靠企業(yè)本土培養(yǎng)，這樣的人才能根據(jù)企業(yè)的文化‘量身定做’，忠誠度高、性價比也高。”好孩子兒童用品有限公司人力資源部高級人事經(jīng)理鐘明說。

　　其實就在金融危機最猛烈的2008-2009年間，不少服裝企業(yè)還把應(yīng)屆畢業(yè)生與風(fēng)險性劃上等號，而隨著經(jīng)濟的回暖和對未來形勢的看好，企業(yè)又轉(zhuǎn)變了之前的看法，早早進入校園招兵買馬，甚至招募大學(xué)二、三年級的學(xué)生進入企業(yè)實習(xí)。

　　招聘高素質(zhì)的大學(xué)生進行人才儲備，是企業(yè)的重要人才戰(zhàn)略。站在培養(yǎng)人才的角度，專業(yè)學(xué)校的學(xué)生是很好的對象。而為了“預(yù)定”優(yōu)秀人才，有服裝企業(yè)把招聘的對象鎖定在了專業(yè)學(xué)校的在校生。

　　“因為應(yīng)屆畢業(yè)生在找工作的時候，思維模式等已經(jīng)定型了，有自己的訴求，會與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)存在出入。”因此，為了搶占人才資源，企業(yè)開始把人才招聘計劃提前鎖定在了在校學(xué)生上。

　　比如在探路者，由于研發(fā)上的需要，公司招聘需求不斷在擴大，除了有經(jīng)驗的人員外，公司還把目標(biāo)瞄準(zhǔn)一些優(yōu)秀的在校生。“學(xué)生是一張白紙，我們歡迎這樣的研發(fā)人員，可以任由我們?nèi)ッ枥L，我們會發(fā)現(xiàn)很多的優(yōu)秀人才，把他們作為一種儲備資源。”

　　向?qū)W習(xí)型企業(yè)邁進

　　而相比于挽留和儲備人才，從內(nèi)部挖潛顯然是一種更為主動、且可持續(xù)的長期人才策略。

　　剛剛從廈門大學(xué)上完MBA學(xué)習(xí)班回來，紅黃藍集團董事長葉顯東就像前幾次一樣，忙著整理講義、備課——他準(zhǔn)備通過親自授課，將MBA課程精華傳達給自己的員工。葉顯東說，這是一種間接讓MBA課程進企業(yè)、下車間的做法，讓員工和自己一起分享到最前沿的管理學(xué)知識。

　　和葉顯東一樣，“學(xué)習(xí)”這個概念正在被很多溫州民企闡釋出新的意義。傳統(tǒng)的管理層外出進修、內(nèi)部員工培訓(xùn)、讀書活動會早已不是什么新鮮事，如今的溫州民企熱衷于建企業(yè)大學(xué)、辦像“百家講壇”一樣的大學(xué)堂、搞國內(nèi)頂尖創(chuàng)意人士參與的“頭腦風(fēng)暴”會，邀請國內(nèi)外知名大學(xué)的教授乘飛機來為員工授課……打造人才工程、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的熱潮正在溫州企業(yè)界掀起。

　　在近日舉行的奧康集團2010年度全國營銷峰會上，奧康集團成都分公司的陳瑞福因業(yè)績出色收到兩個大禮：一個是別克君越轎車，還有一個就是奧康大學(xué)EMBA新學(xué)員名額。在溫州民營企業(yè)中，奧康大概是最舍得在培訓(xùn)上花錢的企業(yè)之一，每年的培訓(xùn)費用超過1000多萬元，同時奧康還成立了中國制鞋行業(yè)的第一所企業(yè)大學(xué)。

　　在奧康大學(xué)里，員工不再被動接受培訓(xùn)，而是主動選擇自己喜歡的專業(yè)、課程甚至老師。授課者把課程同公司實際情況緊密結(jié)合、系統(tǒng)講授。“能獲得奧康大學(xué)EMBA學(xué)員名額，對于我們來說有著磁鐵一般的吸引力。”奧康集團員工梁杰生說。

　　在喬頓，一個涵蓋從一線員工到高層管理者的全方位立體式培訓(xùn)體系正在構(gòu)建之中。喬頓集團人力資源部經(jīng)理戴取文說，不管是從西部農(nóng)村招來的新生代農(nóng)民工、剛出校門的大學(xué)生還是引進的高級技術(shù)管理人才，公司都會針對他們的性格特點、專業(yè)特長，制定出詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃和配套培訓(xùn)計劃。

　　山東籍大學(xué)畢業(yè)生王佩冉剛進喬頓3個月，就在公司幫助下確立了自己的發(fā)展方向：從市場督導(dǎo)做起，經(jīng)過一系列崗位輪換、培訓(xùn)再教育，實現(xiàn)10年內(nèi)成為營銷高管的目標(biāo)。他說：“剛出校門時我是一頭霧水，而現(xiàn)在卻對未來充滿信心，每天都有前進的動力。”

　　除了大企業(yè)大集團加快創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織外，還有很多中小企業(yè)也紛紛加入到這一行列。它們的規(guī)模雖然不大，但也將人才培養(yǎng)、企業(yè)文化建立納入到轉(zhuǎn)型升級的發(fā)展戰(zhàn)略之中。有公司負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)要轉(zhuǎn)型要發(fā)展人才是關(guān)鍵，如今很多中小企業(yè)都面臨“招工難”的問題，如何招到新員工、留住老員工、培養(yǎng)好員工直接關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展，而通過學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)立來提高企業(yè)凝聚力、提高員工素質(zhì)與忠誠度，是解決這一問題的有效途徑。

　　“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理趨勢，只有當(dāng)一個企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織時，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現(xiàn)，才能充分發(fā)揮人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)顧客滿意、員工滿意、投資者滿意和社會滿意的最終目標(biāo)。”中國中小企業(yè)協(xié)會副會長、溫州市中小企業(yè)發(fā)展促進會會長周德文說。