完善管理、尋求外包，優(yōu)化人員，改造技術……面對新法帶來的“轉型陣痛” ，我市一些民企積極應對，對其管理方式、人員結構、生產(chǎn)技術等都進行一番“再思考”。 　　拜麗德集團董事長鄭秀東表示，新法的實施，雖然提高了企業(yè)用工成本，但從長遠來講，在提升員工忠誠度，提升公司管理水平，提高勞動生產(chǎn)率等方面將會起到積極影響。 　　“罰款制度”改“賠償制度”     元旦前，鹿城一知名鞋企開始修改《員工守則》。取消了此前已實施十幾年的“罰款制度”，改為“賠償制度”。     這家企業(yè)的老板解釋說，以前，如果員工弄破了車間或宿舍的玻璃，公司除了讓他們賠償相應損失，還要進行罰款。改為“賠償制度”后，公司視員工是有意還是無意弄破玻璃，如果是有意，那么照價全額賠償；如果是無意的，那么叫員工賠償一半的損失。     類似情況在其他企業(yè)也有?！耙郧捌髽I(yè)的一些重要規(guī)章制度基本上是企業(yè)說了算，現(xiàn)在企業(yè)要與職工協(xié)商確定?！弊鲑Q(mào)易生意的何老板說，他們公司也對崗位職責要求和員工手冊上的一些不適當細節(jié)做了修改，并讓員工確認簽名。     嘗試“內包”尋求“外包”     浙江光安標準件有限公司，作為一家典型的溫州傳統(tǒng)制造企業(yè)，也在進行一系列的新嘗試。 　　對于公司內部的車間，他們試行內部承包。公司提供已有的廠房、設備和質量控制管理技術，將拉絲車間進行承包，公司只需要下達任務和指標，驗收產(chǎn)品是否合格，由承包者組織生產(chǎn)完成任務。 　　從去年開始，他們逐步縮小賴以起家的標準件制造規(guī)模?！拔覀兿Ｍ馨汛蟛糠值臉I(yè)務外包出去?！痹摴径麻L吳光安表示。實際上，該公司的現(xiàn)有員工已比一年前少了100多人。去年該公司大約有1/3的業(yè)務進行了外包，今年這個比例將達到50%甚至更高。 　　吳光安說，在整個公司結構中，制造成了最大但效益最差的部分，將這部分進行外包和承包可能會少了部分利潤，但公司的風險會大大降低，減輕了管理壓力。 　　在市場、財務、設計和管理部門，光安標準件反而進行了加強，同時加大了技術改造和設備的投入力度。理由是，通過對整個制造流程的精確分解，可以從源頭開始即控制制造成本和質量，避免浪費和生產(chǎn)過程中的不確定性，提高效率和效益。 　　總經(jīng)理助理身兼兩職 　　溫州經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)內一家以生產(chǎn)纖維為主的高新產(chǎn)業(yè)企業(yè)，因不斷的生產(chǎn)原材料漲價和勞動力成本增加，原本新春上班后要招聘12人，最后只招了4人。由此，公司好幾個部門經(jīng)理，現(xiàn)都身兼兩職。 　　該企業(yè)的總經(jīng)理助理唐先生也是如此。原來，公司本打算招聘一個車間主管，后認為唐先生對這塊業(yè)務比較熟悉，就讓他兼職做了車間主管，一周有三天下車間。老板算了一筆賬，一個車間主管的月薪最低也得3500元，加上其他福利，一年起碼得付出6萬元，現(xiàn)在只要多給3萬元就夠了，節(jié)省了一半。 　　增加優(yōu)秀員工收入 　　永嘉某知名鞋企老板告訴記者，新法實施前后，該公司對員工做了相應調整，把難以管理、技術不熟練的員工裁掉，新招一批相對較好的員工，并增加他們的工資待遇。這個做法涉及公司各個部門。該老板說，現(xiàn)在公司員工的平均收入，比去年同期增加了15%左右，“員工的企業(yè)歸屬感隨收入增加，看起來有所提高。” 　　一美國上市企業(yè)在溫的分支機構設在市區(qū)新城，總經(jīng)理是上面派下來的。公司員工去年92人，目前68人。今年初，一次性辭退了十多名業(yè)績一般且“還沒簽兩次勞動合同以上”的員工?？偨?jīng)理表示，由于業(yè)績目標責任制度已明確，新年過后的兩個月，整體業(yè)績不但沒下降，還提升了不少！ 律師解讀 　　解讀人：浙江人民聯(lián)合律師事務所經(jīng)濟部主任顏貽潘 　　關鍵詞：誤區(qū) 　　●誤區(qū)1：無固定期限合同就是鐵飯碗。 　　解讀：與用人單位簽無固定期限的合同并不等于勞動者有了“鐵飯碗”。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，如在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的等，用人單位仍然可以解除勞動合同。 　　●誤區(qū)2：員工須無條件服從單位規(guī)章制度。 　　解讀：這種認識沒有任何法律依據(jù)。員工與單位簽了勞動合同，就與之形成了勞動法律關系，員工應當遵守勞動單位的規(guī)章制度。但如果規(guī)章制度本身違反《勞動合同法》，民法等相關法律法規(guī)的規(guī)定，在法律上講本身是無效的或可撤銷的，無效的規(guī)章制度對勞動者就不具有約束力。勞動者違反了合法的規(guī)章制度，應承擔違約或賠償責任，用人單位也無權予以處罰。 　　●誤區(qū)3：《勞動合同法》不保護用人單位。 　　解讀：這種理解是片面的。與《中華人民共和國勞動法》相比，《中華人民共和國勞動合同法》增加了用人單位解除合同的條件、競業(yè)限制等對用人單位有利和一些易于操作的條文規(guī)定。 　　●誤區(qū)4：單位可要求勞動者提供擔保。 　　解讀：法律已明文禁止這種勞動者提供擔保?！秳趧雍贤ā返诰艞l：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 　　●誤區(qū)5：求職時須如實回答所有提問。 　　解讀：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，我們必須全面了解條文意思，而不能斷章取義。何為“直接相關的基本情況”？它是指學歷、閱歷等與工作直接有關的內容，結婚、生孩子等與工作沒直接關系的情況，求職者可以拒絕回答。