你知道哪個國家的企業(yè)最不喜歡解雇員工嗎? 答案是日本企業(yè)。你知道全球經(jīng)營歷史最久的企業(yè)是哪一家嗎? 答案還是日本企業(yè)——誕生于公元578年的廟宇建筑商金剛組株式會社(Kongo Gumi)，2006年被高松建筑設(shè)計事務(wù)所(Takamatsu)收購為子公司，收購之前的最后一任總裁仍是Kongo家族第四十代傳人，而這個家族的很多成員至今仍在從事木工工作。

　　有人分析，日本家族企業(yè)之所以能夠屹立幾百年甚至上千年而不倒，其核心原因在于團隊凝聚力——你不能解雇你的家族成員，所以你們必須團結(jié)起來共度難關(guān)。而在普通股份制或合資企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權(quán)力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。

　　在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場，裁一個人還需要理由嗎?對公司管理層而言，裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式——對于表現(xiàn)不佳偷奸?；膯T工，直接裁掉;對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉;對于表現(xiàn)尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉;對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。

　　作為一名決策者，也許當你剛裁掉一名員工時會感到痛苦，但時間久了，這種痛苦反而可能轉(zhuǎn)化為一種麻木的快感，甚至強烈的誘惑。當公司欣欣向榮時，你會大張旗鼓招兵買馬，潛意識里對自己說，大不了不景氣時把他們裁掉!

　　可是，有沒有人在你耳邊提出忠告——不要輕易放棄你的員工?

　　沒有一個人十全十美，沒有一名員工從不犯錯。“招聘”的意義在于尋找合適的人共事，而“管理”的意義在于讓他在合適的崗位上發(fā)揮潛能。而“解雇”和“裁員”的意義，在于提醒你選錯了人，或者讓對的人承擔錯誤的責任。

　　當然了，上司們往往不肯承認自己選人走眼或用人有誤，而是認為員工那里出了問題。一位女上司曾這樣抱怨：“我是一位有孩子的職業(yè)母親，公司許多女員工都和我一樣。但最近我無法忍受一位女下屬的做法——自從生了小孩后她一直無法集中精力工作，孩子有點小毛病，她就要請假。我并不反對工作與生活之間的平衡。我只是相信，職業(yè)母親若想獲得成功，就必須和其他人一樣努力。我是這么做的，因此我不明白為何她做不到?”

　　顯然，這位女上司犯了以己度人的毛病——自己是個工作狂，所以無法容忍其他職業(yè)母親的任何偏差。要知道，不是每個人都愿意把事業(yè)成功置于家庭之上，也不是每個人都能在工作中做到無可挑剔。為照顧新生兒請假是很正常的事，工作出現(xiàn)失誤可以通過溝通以期改進，或?qū)⑺{(diào)到相對輕松的崗位，或允許她實行彈性工作制，以便她更好地完成任務(wù)。

　　相比之下，另一位女上司的做法似乎更加人性化。她敏銳地發(fā)現(xiàn)，剛剛休完產(chǎn)假歸來的女下屬似乎變笨了，經(jīng)常面帶微笑沉浸在自己的世界里，旁人叫她都聽不見，工作效率也降低了;但她同時也看到這位下屬因為照顧無法表達的嬰兒，變得對人的情緒反應(yīng)比較敏感，對客戶對于產(chǎn)品、服務(wù)感受的觀察更為細致，于是調(diào)她去做固定客戶服務(wù)維護。顯然，這樣的安排對員工更為有利，也讓客戶得到更好的服務(wù)。

　　如果你能幫助下屬順利渡過人生困難期，幫助他/她重新找到職業(yè)夢想或活力，他會感激你，因此更努力地為你工作——這不是一句空話，美國知名軟件公司賽仕(SAS)的總裁古德奈特博士就是這么做的。在金融危機爆發(fā)之際，他頂住壓力向員工宣布不會裁員：“我們的利潤可能會受到?jīng)_擊，但沒關(guān)系，我不在乎這些，因為我更愿意保住大家的工作。”結(jié)果怎么樣呢?塞仕的員工士氣高漲，他們更加努力地工作，同時想出各種辦法開源節(jié)流，最終實現(xiàn)了2.2%的年度增長——這是塞仕有史以來盈利最高的年份之一，而塞仕公司也在《財富》(Fortune)雜志2010年評選的“全美100家最值得效力的公司”中高居榜首。古德奈特博士得意地說：“我總是說，如果你把員工當成能發(fā)揮重要作用的人來對待，那他們就會起到重要作用。”

　　重視你的員工，哪怕他/她的表現(xiàn)并不能讓你百分百滿意。老板不是神，員工當然更不是。對于表現(xiàn)不佳的員工，你該怎么辦?

　　有的員工剛?cè)肼殨r干勁十足，恨不得全身心撲在工作上，可隨著時間過去，你發(fā)現(xiàn)他的工作激情慢慢減退，做事開始瞻前顧后，上班開始遲到早退，甚至有磨洋工的嫌疑。作為上司，你必須要做的一件事是了解他為什么會變成這樣，究竟是你的原因還是他的原因，而不是直接放棄他。

　　“和我一起入職的某某，工作沒我賣力，業(yè)績也沒我強，可他半年前就升職了——那么賣力有什么用?我覺得不公平!”如果他拋出這樣的答案，你應(yīng)該檢討自己，是不是你的用人機制出現(xiàn)誤差?是不是你平時忽略了對他的激勵和督導(dǎo)?

　　“最近家里事情很多，奶奶重病在床，女友又棄自己而去，工作壓力一直很大，突然覺得有些厭世，做什么都打不起精神來。”如果他給出這樣的答案，你應(yīng)該檢討自己，是不是你對員工的關(guān)心不夠?你有多久沒和他共進午餐聊聊天了?是否該給他放個假緩解一下心理壓力?

　　“現(xiàn)在的崗位不適合自己，工作職責簡單瑣碎，能力無法得到提升，希望從事更有挑戰(zhàn)性、開拓性的工作。”如果他提出這樣的要求，你應(yīng)該感到高興——因為他都沒放棄自己，你又怎么能輕易放棄他?

　　很多時候，輕易放棄你的員工是一個糟糕透頂?shù)倪x擇，不是因為你找不到更好的人來代替他，而是因為這種企業(yè)文化永遠無法為你培養(yǎng)忠誠可靠的員工。

　　上司與下屬之間難免會存在矛盾和沖突。解決矛盾的方法不是逃避問題，而是溝通。所謂“知人善任”，不是上司自以為了解員工就可以，更多的時候是雙方的了解和互動，才能達到雙贏。

　　如果矛盾一時仍然無法解決，不妨把自己想象成日本家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，而你的員工都是你的親戚和子女——你無法解雇他們，哪怕他們犯了各種各樣的錯誤。既然是一家人，彼此就應(yīng)有關(guān)愛，有寬容，以愛的名義去思考問題，總能找出解決矛盾的有效方式。