行政化調(diào)薪是否有悖

　　市場化改革方向?

　　一問

　　有意見提出，此番央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，是通過行政化的手段對薪酬進(jìn)行調(diào)整，是否與我國經(jīng)濟(jì)市場化改革大方向存在背離?

　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦說，此番薪酬改革考慮到公平和效益、行政化與市場化相融合原則，力求通過改革形成既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特質(zhì)的分配機制。

　　記者了解到，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將分類、分級、分層、分步有序推進(jìn)，其中，對組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，而對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。

　　“隨著改革推進(jìn)、董事會制度趨于健全，央企高管市場化選聘比例提高，未來央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人從選聘、定薪到退出機制，將根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及市場行情來確定。”李錦說。

　　員工會否“受牽連”

　　層層降薪?

　　二問

　　有公眾問：“負(fù)責(zé)人薪酬降低，央企職工會不會‘受牽連’，形成層層降薪的局面?”

　　記者獲悉，此番改革重點對象是由組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人。至于國有企業(yè)內(nèi)部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規(guī)范和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。

　　“薪酬改革重要任務(wù)是縮小企業(yè)負(fù)責(zé)人與普通職工薪酬水平差距過大問題，一些負(fù)責(zé)人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權(quán)威人士如是說。

　　李錦也認(rèn)為，在以往一些央企負(fù)責(zé)人薪酬大幅提升中，職工工資并沒有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規(guī)律，也不符合原則。

　　對于一些員工薪酬水平總體畸高的企業(yè)，記者從有關(guān)部委獲悉，將按照相關(guān)精神，規(guī)范收入分配辦法，合理控制和確定工資水平。

　　會否導(dǎo)致人才出走

　　影響國企經(jīng)營?

　　三問

　　記者注意到，一些層面人士擔(dān)心，降薪會否影響企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性，導(dǎo)致人才出走，影響企業(yè)正常經(jīng)營。

　　在李錦看來，相比非國企高管，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質(zhì)激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵水平并不低。

　　由于央企的職責(zé)定位和重要性，與一般職業(yè)經(jīng)理人不同，央企負(fù)責(zé)人往往等同于較高級別公務(wù)員，與同級公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵整體上高于非國有企業(yè)。

　　國資委有關(guān)人士也表示，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模、影響力大，多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能提供很好的施展才能平臺。央企招人薪酬一直不是最高的，但吸引力不小，這在以往的全球招錄中已有顯現(xiàn)。

　　李錦提醒，降薪表面看影響不大，但往深層次考慮還是有負(fù)面影響，“應(yīng)積極考慮出臺政策或文件，在制度上保護(hù)市場化選聘人才積極性，穩(wěn)定隊伍?！?/p>