央企業(yè)績(jī)考核分A到E五級(jí)，A級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪金是績(jī)效薪金基數(shù)的2-3倍;依次往下，如果考核為B，績(jī)效薪金則是基數(shù)的1.5-2倍;考核為C，是1-1.5倍;考核為D，是0-1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0。

　　根據(jù)最初的設(shè)計(jì)，基本年薪跟績(jī)效年薪的比例是4:6，其中績(jī)效年薪在當(dāng)期發(fā)放60%，剩余40%等到任期結(jié)束時(shí)根據(jù)央企整體業(yè)績(jī)進(jìn)行考核來(lái)發(fā)放。

　　國(guó)資委內(nèi)部人士表示，薪酬延期支付的實(shí)施是為了發(fā)揮約束的作用，因?yàn)閲?guó)資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長(zhǎng)期激勵(lì)制度。而從第三任期開(kāi)始，國(guó)資委已開(kāi)始醞釀在央企負(fù)責(zé)人薪酬中引進(jìn)任期激勵(lì)收入，以此取代延期支付和考核結(jié)果掛鉤的形式。

　　中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員、中國(guó)企業(yè)改革與發(fā)展研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)李錦表示，央企負(fù)責(zé)人薪酬引進(jìn)任期考核是大勢(shì)所趨，因?yàn)橹薪M部任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)行任期制，這一制度容易導(dǎo)致央企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)為追求短期效應(yīng)而盲目擴(kuò)張，結(jié)果導(dǎo)致大虧損，這也是央企于2008年、2009年兩年快速擴(kuò)張的后遺癥在近兩年爆發(fā)后總結(jié)出來(lái)的教訓(xùn)，因此將央企負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)單列一項(xiàng)考核很有必要。

　　新規(guī)限高控高意味明顯

　　李錦透露，負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，事實(shí)上也是對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬上限設(shè)置了天花板，因?yàn)檠肫筘?fù)責(zé)人三部分薪酬比例有明確的規(guī)定。

　　李錦評(píng)價(jià)，此輪改革對(duì)72家央企負(fù)責(zé)人薪酬的設(shè)置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數(shù)來(lái)考核高管限高、控高意味明顯。他預(yù)計(jì)，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業(yè)，其次是保障性企業(yè)以及旱澇保收具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)，如國(guó)資委監(jiān)管下的石油、電網(wǎng)、通信等行業(yè)的央企。

　　上海天強(qiáng)管理咨詢(xún)有限公司總經(jīng)理祝波善表示，對(duì)中組部任命的央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪，體現(xiàn)出了人社部出臺(tái)新規(guī)的邏輯：這類(lèi)央企負(fù)責(zé)人在某種程度上也是國(guó)家公務(wù)人員，限薪措施對(duì)其身份具有合理性。

　　薪酬如何公開(kāi)將成焦點(diǎn)

　　對(duì)于今后央企負(fù)