中央企業(yè)の業(yè)績(jī)審査はAからEの5級(jí)に分けられ、A級(jí)企業(yè)の責(zé)任者の業(yè)績(jī)給與は業(yè)績(jī)給與基數(shù)の2～3倍になります。順次下に行って、Bを?qū)彇摔工毪取I(yè)績(jī)給與は基數(shù)の1.5～2倍になります。Cを?qū)彇摔工毪取?-1.5倍になります。審査はDで、0-1倍です。審査結(jié)果がE級(jí)の場(chǎng)合、成績(jī)給は0となります。

最初の設(shè)計(jì)によると、基本年俸とパフォーマンス年俸の割合は4:6で、そのうち業(yè)績(jī)年俸は當(dāng)期に60%を支給し、殘りの40%は任期終了時(shí)に央企業(yè)全體の業(yè)績(jī)によって審査して発給する。

國(guó)資委の內(nèi)部関係者によると、給與の支払い延期は制約の役割を果たすためであり、國(guó)資委が設(shè)立される前に、年度の報(bào)酬しかないため、長(zhǎng)期的な激勵(lì)制度が確立されていない。第三任期から、國(guó)資委はすでに中央企業(yè)の責(zé)任者給料に任期奨勵(lì)収入を?qū)毪工毪长趣驕?zhǔn)備し始めました。

中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員、中國(guó)企業(yè)改革?発展研究會(huì)の李錦副會(huì)長(zhǎng)は、中央企業(yè)の責(zé)任者報(bào)酬の導(dǎo)入は任期の進(jìn)め方によるもので、中組部が任命した中央企業(yè)の責(zé)任者が任期制を?qū)g施しているため、この制度は任期內(nèi)に短期的な効果を追求するために盲目的に拡張し、結(jié)果として大きな損失を招くことがあります。

　　新規(guī)の制限が高いという意味は明らかです。

　　李錦擔(dān)當(dāng)者は原則として同じ基本を確定することを明らかにした。年俸実際には、中央企業(yè)の責(zé)任者の報(bào)酬上限に天井が設(shè)けられています。

李錦は、今回の改革は72社の央企業(yè)の責(zé)任者に対する報(bào)酬の設(shè)定は主に「公平を主とし、効率を両立させる」という原則に従っており、給料をベースとして高管限界を?qū)彇摔?、高控高の意味は明らかであると評(píng)価した。彼は今回の賃金改革の影響を受ける最大の將は金融企業(yè)であり、その次に保障性企業(yè)及び旱魃?冠水?保収の獨(dú)占的性質(zhì)を持つ企業(yè)であると予想しています。

上海天強(qiáng)管理コンサルティング有限公司の祝波善総経理は、中組部に任命された中央企業(yè)の責(zé)任者に対して原則として同じ基本年俸を確定し、人社部が新しい規(guī)則を打ち出したロジックを體現(xiàn)している。

　　給與どのように公開(kāi)するかが焦點(diǎn)となります。

今後の企業(yè)負(fù)擔(dān)について