人社部力推企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解機(jī)制

　　大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)

　　日前，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布了《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)定》)，將于2012年1月1日施行。

　　作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的第一道防線(xiàn)的企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解，有望將大量勞動(dòng)爭(zhēng)議轉(zhuǎn)變”，西南政法大學(xué)副校長(zhǎng)劉俊教授告訴記者。在《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》于2008年實(shí)施后，其后幾年間實(shí)務(wù)部門(mén)最大的感受是勞動(dòng)仲裁被擱置，大量勞動(dòng)爭(zhēng)議涌入法院。法官疲于應(yīng)對(duì)，案件用既有的“事實(shí)加法條”程序處理，將勞雇關(guān)系簡(jiǎn)單等同于一般民事法律關(guān)系，不考慮矛盾形成的原因和糾紛雙方妥協(xié)解決的可能性，勞資矛盾并未因使用訴訟程序而弱化，相反法庭上單純的利益之爭(zhēng)增加了勞雇之間的不信任感。

　　“在上述背景下，專(zhuān)門(mén)強(qiáng)調(diào)“協(xié)商”和“調(diào)解”的規(guī)定出臺(tái)，實(shí)際上是試圖糾正《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》忽視勞動(dòng)爭(zhēng)議特殊性的錯(cuò)誤導(dǎo)向，回歸到各國(guó)通行的強(qiáng)調(diào)勞雇糾紛更多使用協(xié)商和調(diào)解的路徑上來(lái)。”劉俊說(shuō)。

　　協(xié)商的時(shí)限有了明確規(guī)定

　　自人社部于今年6月3日公布《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解辦法(征求意見(jiàn)稿)》以來(lái)，企業(yè)內(nèi)設(shè)“調(diào)委會(huì)”如何中看又中用，就一直是社會(huì)最為關(guān)注的問(wèn)題。

　　人社部如今出臺(tái)的《規(guī)定》，是否真地能使調(diào)委會(huì)擺脫“擺設(shè)”之名?為了解決爭(zhēng)議處理中最為薄弱的協(xié)商問(wèn)題，《規(guī)定》針對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞資雙方溝通機(jī)制普遍缺失、勞動(dòng)者的利益訴求表達(dá)渠道不暢、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)作用弱化等比較突出的問(wèn)題，明確提出建立企業(yè)內(nèi)部勞資雙方溝通協(xié)商機(jī)制?！兑?guī)定》對(duì)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷提出明確要求。

　　如果說(shuō)這還只能算是原則性的“泛泛而談”的話(huà)，那么，下面的細(xì)節(jié)性規(guī)定對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)可是更為具體化的硬性約束了?！兑?guī)定》對(duì)協(xié)商的主體、方式、時(shí)限、效力等有具體規(guī)定。如第十條對(duì)于時(shí)限的規(guī)定：一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書(shū)面回應(yīng)。5日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。第三十四條則進(jìn)一步對(duì)于未建立調(diào)解委員會(huì)的企業(yè)施以行政和法律處罰。“這些規(guī)定與《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》相比，真正將集體協(xié)商制度落到實(shí)處，部分解決了長(zhǎng)期以來(lái)存在的雇主‘不愿談’的問(wèn)題，是最大的亮點(diǎn)。不足之處在于對(duì)一方不愿協(xié)商的情形，僅僅規(guī)定仲裁的救濟(jì)方式，與‘應(yīng)當(dāng)’的表述不相匹配。立法必須在實(shí)體上區(qū)分強(qiáng)制協(xié)商議題、允許協(xié)商議題，快捷處理雇主拖延協(xié)商的行為。”

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)遍及基層　

　　在《規(guī)定》中，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的職能得到顯著增強(qiáng)。調(diào)解委員會(huì)除了具有調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，聘任和管理調(diào)解員的基本職責(zé)之外，還具有以下職責(zé)：指導(dǎo)企業(yè)遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策;督促企業(yè)建立勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防預(yù)警機(jī)制;協(xié)調(diào)工會(huì)、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防調(diào)解工作;檢查轄區(qū)內(nèi)調(diào)解委員會(huì)的組織建設(shè)、制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)情況。這既充分體現(xiàn)了預(yù)防為主的原則，，又體現(xiàn)了在加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理中，管理環(huán)節(jié)上向更加重視源頭治理轉(zhuǎn)變的要求，同時(shí)也為和解、調(diào)解協(xié)議的履行提供了制度保障。

　　此外，《規(guī)定》對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立也有明確要求。與征求意見(jiàn)稿中“300人以上的企業(yè)應(yīng)依法設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)”不同的是，《規(guī)定》將此條變更為“大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)”。此外，有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機(jī)構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會(huì)?？偛空{(diào)解委員會(huì)指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會(huì)開(kāi)展預(yù)防調(diào)解工作。調(diào)解委員會(huì)可以根據(jù)需要在車(chē)間、工段、班組設(shè)立調(diào)解小組。建立小額簡(jiǎn)單案件由分支機(jī)構(gòu)調(diào)解委員會(huì)處理，疑難復(fù)雜案件由總公司(總廠、總部)調(diào)解委員會(huì)處理的分類(lèi)處理、分級(jí)負(fù)責(zé)、上下聯(lián)動(dòng)的工作機(jī)制。同時(shí)，明確小微型企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開(kāi)展調(diào)解工作。

　　建立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解協(xié)議的仲裁審查確認(rèn)制度

　　勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解協(xié)議的效力在《規(guī)定》中獲得確認(rèn)。其第二十七條規(guī)定，生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。同時(shí)，為及時(shí)有效地維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益，提升調(diào)解組織的社會(huì)公信力，引導(dǎo)當(dāng)事人更多選擇調(diào)解方式解決爭(zhēng)議，《規(guī)定》明確“雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請(qǐng)。仲裁委員會(huì)受理后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，并根據(jù)《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第五十四條規(guī)定，對(duì)程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書(shū)”。

　　盡管《規(guī)定》在全面推進(jìn)和諧勞資關(guān)系建設(shè)具有特殊而重大的意義，但有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解仍然存在問(wèn)題。

　　劉俊認(rèn)為，《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》中最大的問(wèn)題在于第十五條“勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)由勞動(dòng)者代表和企業(yè)代表組成”。“調(diào)解”是第三方以中立身份主持或參與糾紛雙方權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議的解決。從目前調(diào)解人員構(gòu)成來(lái)看，完全沒(méi)有中立第三方。即便是形成專(zhuān)職人員，因仍然有所在團(tuán)體影響，也不存在第三方。國(guó)外半官方機(jī)構(gòu)的專(zhuān)職調(diào)解員制度值得借鑒。

　　西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授李雄告訴記者：“我國(guó)集體協(xié)商制度化依然面臨包括集體協(xié)商主體建設(shè)不力、集體協(xié)商規(guī)則滯后、集體協(xié)商監(jiān)控短缺等制度性‘短板’的問(wèn)題，這對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解的根本性制約。”就《規(guī)定》中的“企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話(huà)機(jī)制”，李雄認(rèn)為，作為其核心的勞資雙方應(yīng)有的制衡機(jī)制和平衡機(jī)制目前尚未建立，在目前勞資雙方普遍缺乏相互信任的背景下，在多年來(lái)不規(guī)范用工和違法用工的“慣性”下，所謂的勞資雙方的溝通對(duì)話(huà)機(jī)制“也僅僅是一種美好但不切實(shí)際的幻想”。