為保障勞動(dòng)者有休假權(quán)，具體需要地方政府的多種權(quán)利救濟(jì)。一方面把帶薪休年假寫進(jìn)勞動(dòng)合同，用合同保障勞動(dòng)者休假權(quán);另一方面發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督作用，為勞動(dòng)者力爭(zhēng)休假權(quán)。另外，把帶薪休年假納入勞動(dòng)監(jiān)察范圍，落實(shí)司法救濟(jì)。對(duì)不依法安排勞動(dòng)者帶薪休假的，勒令其整改到位;對(duì)拒不整改的，可啟動(dòng)司法救濟(jì)，依法追究用人單位的責(zé)任。

　　據(jù)報(bào)載，楊先生在四川省綿陽(yáng)市一家企業(yè)工作四年后提出辭職，并當(dāng)月解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因兩年沒休年假，楊先生向法院起訴公司，要求按日工資收入的300%支付兩年21天的年假工資13902.11元。經(jīng)綿陽(yáng)市涪城區(qū)人民法院一審、綿陽(yáng)市中級(jí)人民法院二審，該案有了終審結(jié)果：按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，判決公司向楊先生支付13902.11元。

　　入職四年，兩年未休年假，這是一種比較普遍的現(xiàn)象。莫說(shuō)在企業(yè)工作，就是在行政事業(yè)單位工作，這樣的干部、職工也不在少數(shù)?？墒呛苌儆袆趧?dòng)者去依法維護(hù)。而今，楊先生與公司解除勞動(dòng)關(guān)系后，還向法院起訴訟司，維護(hù)自己的合法勞動(dòng)權(quán)利，還敲響了保護(hù)勞動(dòng)者休假權(quán)的警鐘，值得用人單位深思。

　　2008年，《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)為勞動(dòng)者每年享受5天到15天不等的帶薪休年假日提供了足夠的法律基礎(chǔ)?？墒乾F(xiàn)實(shí)是，“不敢休”“不準(zhǔn)休”仍然屢見不鮮，不少勞動(dòng)者的休假權(quán)仍然“寫在紙上”。據(jù)2013年初的一項(xiàng)全國(guó)調(diào)查顯示，有超六成職工無(wú)法享受帶薪休年假。究其根源，關(guān)鍵是單位領(lǐng)導(dǎo)不批準(zhǔn)休年假，誰(shuí)休年假就算誰(shuí)曠工，就要扣工資、扣責(zé)任制獎(jiǎng)金。

　　因?yàn)橄鄬?duì)于用人單位而言，勞動(dòng)者永遠(yuǎn)處于弱勢(shì)地位，如果沒有法律保護(hù)，必然導(dǎo)致權(quán)大于法，每個(gè)勞動(dòng)者只會(huì)成為用人單位的一個(gè)棋子。殊不知，帶薪休年假是應(yīng)該由用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位強(qiáng)制的義務(wù)，而不是必須由勞動(dòng)者提出才能啟動(dòng);如果用人單位不主動(dòng)安排補(bǔ)休，也不支付報(bào)酬，不僅得不償失，還涉嫌違法。

　　法學(xué)家耶林說(shuō)：“一切權(quán)利的前提，就在于時(shí)刻準(zhǔn)備著去主張權(quán)利?！眲趧?dòng)者只有主動(dòng)主張自己的合法權(quán)利，向侵犯自己權(quán)利的用人單位說(shuō)不，才能保障自己的帶薪休假權(quán)?？墒?，在要帶薪休年假還是要飯碗面前，勞動(dòng)者沒有平等的博弈能力，只能乖乖地選擇后者。因而落實(shí)帶薪休年假，僅靠勞動(dòng)者維權(quán)是不可能的，還必須得到公權(quán)力的大力支持，保障勞動(dòng)者休假權(quán)的落實(shí);否則，公權(quán)不給力，“不敢休”“不準(zhǔn)休”還會(huì)濤聲依舊。