用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　部分企業(yè)為了約束員工，制定了非常嚴(yán)厲的規(guī)章制度，例如遲到三次扣除當(dāng)月全部獎金，違紀(jì)一次罰款1000元等。職工認(rèn)為企業(yè)制定的規(guī)章制度不合理，來電咨詢將如何維權(quán)。

　　答：本市人力社保電話咨詢服務(wù)中心負(fù)責(zé)人給予答復(fù)：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。

　　綜上所述，如果職工認(rèn)為用人單位制定規(guī)章制度程序不符合規(guī)定，可以向有管轄權(quán)的勞動行政部門進(jìn)行投訴，來維護(hù)個(gè)人權(quán)益。

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　　在勞動爭議案件的審理過程中，涉及勞動者因未休年假而要求支付工資報(bào)酬的訴訟普遍存在，此類問題容易存在以下三大誤區(qū)：

　　一是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時(shí)效，從而認(rèn)定勞動者自申請仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。未休年假工資屬于勞動報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時(shí)效的規(guī)定，即因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。亦即只要勞動者在勞動關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請仲裁的，勞動關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報(bào)酬均應(yīng)當(dāng)支持。

　　二是錯(cuò)誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對勞動者已休年假的事實(shí)承擔(dān)全部舉證責(zé)任。現(xiàn)有法律和司法解釋對于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，客觀評估當(dāng)事人舉證能力，用人單位應(yīng)當(dāng)對兩年內(nèi)已安排勞動者休年假或已向勞動者支付未休年休假工資的情況進(jìn)行舉證，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位及勞動者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔(dān)舉證不能的不利后果。

　　三是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動者只要新進(jìn)用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資?！度肆Y源和社會保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此在審判實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動者在新進(jìn)用人單位之前的工作情況，如果勞動者從前一個(gè)用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，勞動者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。