使用者が労働者の密接な利益に直接関わる規(guī)則制度違反法律労働行政部門(mén)が是正を命じ、警告を與える。労働者に損害を與えた場(chǎng)合、賠償責(zé)任を負(fù)わなければならない。

一部の企業(yè)は従業(yè)員を拘束するために、非常に厳しい規(guī)則制度例えば、3回遅刻したら、その月のボーナスを全部差し引いて、紀(jì)律に違反して一回に1000元の罰金を科すなどです。従業(yè)員は企業(yè)が制定した規(guī)則制度が不合理だと思っています。

回答：當(dāng)市人力社會(huì)保障電話(huà)相談サービスセンターの責(zé)任者は回答を與えます。雇用単位は労働報(bào)酬、勤務(wù)時(shí)間、休憩休暇、労働安全衛(wèi)生、保険福利、従業(yè)員研修、労働規(guī)律及び労働ノルマ管理などを制定、修正または決定しています。身近な利益労働組合又は従業(yè)員代表と平等に協(xié)議して確定しなければならない。使用者は労働者の密接な利益に直接関わる規(guī)則制度と重大な事項(xiàng)の決定を公示し、又は労働者に告知しなければならない。

以上のように、従業(yè)員が使用者による規(guī)則制度の制定手順が規(guī)定に適合していないと判斷した場(chǎng)合、管轄権のある労働行政部門(mén)に対して、個(gè)人の権益を擁護(hù)することができる。

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労働紛爭(zhēng)事件の審理の過(guò)程において、労働者が休暇を取っていないために賃金報(bào)酬の支払いを要求する訴訟が一般的に存在し、このような問(wèn)題は以下の3つの大きな落とし穴が存在しやすい。

一は、労働者が休暇を支払っていない年休賃金については、一般時(shí)効を適用しなければならないと誤って判斷し、労働者が仲裁を申請(qǐng)した日より前に推定して1年を超えた未休日賃金は一切サポートされない。年次休暇の賃金は労働報(bào)酬に屬し、「中華人民共和國(guó)労働紛爭(zhēng)調(diào)停仲裁法」第27條第4項(xiàng)の特殊時(shí)効に関する規(guī)定を適用しなければならない。すなわち労働報(bào)酬の遅滯によって爭(zhēng)議が発生した場(chǎng)合、労働関係の存続期間は時(shí)効の制限を受けず、労働関係が終了した日から1年以?xún)?nèi)に提出しなければならない。すなわち、労働者が労働関係の解除または終了の日から1年以?xún)?nèi)に仲裁を申請(qǐng)する場(chǎng)合、労働関係の存続期間中の未休年休暇の賃金報(bào)酬はすべて支持しなければならない。

第二に、使用者が労働者の年末休暇に対応するという事実について、立証責(zé)任をすべて負(fù)うと誤って認(rèn)識(shí)したことである。既存の法律と司法解釈では、すでに休暇を取った場(chǎng)合の立証責(zé)任の配分について明確な規(guī)定がなされていません。公正原則と誠(chéng)実信用原則に基づき、當(dāng)事者の立証能力を客観的に評(píng)価し、雇用単位は2年以?xún)?nèi)に労働者の年休休暇を手配したか、あるいはすでに労働者に休暇年休の給料を支払った場(chǎng)合に立証し、2年以上の場(chǎng)合には、労働者が立証責(zé)任を負(fù)わなければならない。使用者及び労働者は立証または立証が不十分であり、それぞれ立証できない不利な結(jié)果を負(fù)擔(dān)する。

第三に、労働者は新入社員の勤務(wù)が一年未満の場(chǎng)合、休暇なしの年休賃金を支払わないと誤っている?！竸簝P者の年次有給休暇実施弁法」に関する問(wèn)題に関する返信」は、「企業(yè)従業(yè)員の年次有給休暇実施弁法」の第三條の「従業(yè)員の連続勤務(wù)年數(shù)が12ヶ月以上」と明確に指摘しており、従業(yè)員が同一の雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場(chǎng)合も含む。したがって、裁判の実踐では、労働者が新規(guī)雇用単位に入る前の勤務(wù)狀況を確認(rèn)し、労働者が前の雇用単位から退職した直後に入社した場(chǎng)合、連続して12ヶ月以上働いた場(chǎng)合、労働者は年次有給休暇を享受しなければならず、一刀両斷できない。