無論你是進入了另一個行業(yè)，還是在同樣一個行業(yè)中找到了合適的機會，最終促使你做決定的是在上一份基礎(chǔ)上做出的一個職業(yè)規(guī)劃，它是在你進行了幾輪面試之后的某種總結(jié)。

　　同時，他更要考慮的是具體入微的職業(yè)發(fā)展步驟，并從自己的年齡出發(fā)。好的參照物是這個職位前幾任的發(fā)展軌跡，同時還要考慮在職位走到盡頭的時候，是否有橫向發(fā)展的可能，這時他會再次想起自己的“優(yōu)選關(guān)鍵詞”——興趣——所以他會想到橫向發(fā)展的那些領(lǐng)域是否是自己興趣的所在。

　　最后，他還會想到，這些步驟和時間的關(guān)系，也就是在這份工作的第一年自己會達到什么程度，有哪些主要的事情發(fā)生，第二年第三年的自己，在這個崗位上會是什么情形，是否會有晉升、出國培訓(xùn)的機會，和自己設(shè)想的初衷是否產(chǎn)生差異。

　　這仍然是一個資料收集和分析的過程。但最終要的信息收集是來自于你未來的上司，這就是面試對你的重點意義所在。你要學(xué)會面試你的上司，提出有效的問題，才能幫助你做出最后的決定，包括他是否具有你喜歡、信任的特質(zhì)，是否容易打交道等等。

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　　人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關(guān)系一個重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

　　第一個"2"即兩周。

　　為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時介紹的完全不同，于是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時負責(zé)與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職后相應(yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時招聘人員介紹其入職后享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金并不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，于是提出了辭職。

　　第二個"3"是三個月試用期。

　　為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發(fā)生?；蛘呤窃趹?yīng)聘時招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。