1. 社會(huì)化人才

　　采用比賽和游戲的方式，讓求職者表達(dá)自己的想法和見(jiàn)解，而不是呈現(xiàn)在簡(jiǎn)歷中一成不變的標(biāo)準(zhǔn)化證書。他們?cè)诒荣愔械谋憩F(xiàn)，能夠展示個(gè)人的天賦資質(zhì)而不是教育經(jīng)驗(yàn)，這才是就業(yè)市場(chǎng)的前景。我在《2020年職場(chǎng)：創(chuàng)新性企業(yè)如何吸引、培養(yǎng)和留住未來(lái)的員工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)這本書中寫道，加州大學(xué)伯克利分校的研究預(yù)計(jì)，每?jī)赡曛R(shí)量就要增加一倍，在某些領(lǐng)域，每六個(gè)月知識(shí)量就要翻一番。

　　通過(guò)比賽招聘頭腦聰明的求職者，不僅是因?yàn)樽顑?yōu)秀的人才能夠在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。更重要的是，這些求職者將在招聘過(guò)程中了解公司的發(fā)展重點(diǎn)、目標(biāo)和使命。

　　2. 設(shè)定時(shí)限的商業(yè)挑戰(zhàn)

　　萬(wàn)事達(dá)卡今年舉行的“無(wú)現(xiàn)金社會(huì)”招聘活動(dòng)吸引了350多位符合資格的求職者，相比之下，公司歷年來(lái)每刊登一則招聘廣告只能收到20到30份求職申請(qǐng)。

　　求職者被要求通過(guò)第三方社會(huì)媒體來(lái)解釋“無(wú)現(xiàn)金社會(huì)”對(duì)自己的意義，他們有四周時(shí)間來(lái)完成這項(xiàng)挑戰(zhàn)。有人制作了視頻，比如肖恩·麥克蒂克;有人通過(guò)Tumblr博客的形式成功推出了“無(wú)現(xiàn)金到五月”的宣傳活動(dòng)。

　　應(yīng)用程序也成了面試的一部分內(nèi)容，因?yàn)檠酃忾L(zhǎng)遠(yuǎn)的公司看到了培養(yǎng)更專業(yè)求職者的機(jī)會(huì)。鑒于企業(yè)要求申請(qǐng)人用公開(kāi)的方式展現(xiàn)他們的技能、知識(shí)和能力，社會(huì)化招聘已經(jīng)演變成了社會(huì)化面試。

　　3.招聘影響力

　　除了培養(yǎng)職場(chǎng)人才，企業(yè)必須建立強(qiáng)有力的雇主品牌，讓潛在員工產(chǎn)生共鳴。同樣地，社交媒體現(xiàn)能夠展示求職者的個(gè)人品牌，這迫使企業(yè)小心謹(jǐn)慎地打造雇主品牌，以吸引頂尖人才的加入。他們必須使用社交媒體這種方式，不僅要為了吸引和保持粉絲，還要打造讓年輕員工(千禧一代及后面的世代)產(chǎn)生共鳴的品牌，符合他們對(duì)雇主的期望。

　　下面這項(xiàng)研究的結(jié)果可能會(huì)讓你大吃一驚。研究機(jī)構(gòu)Net Impact對(duì)1,726所高校的學(xué)生進(jìn)行的調(diào)查顯示，有58%的學(xué)生愿意減薪15%，為符合自己價(jià)值觀的組織工作。

　　這會(huì)激勵(lì)越來(lái)越多的組織在招聘過(guò)程中建立他們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承諾。

　　4. 創(chuàng)新的要求

　　IBM商業(yè)價(jià)值研究院對(duì)1,500名企業(yè)總裁的調(diào)查顯示，在充滿不確定性的商業(yè)環(huán)境中，總裁們把“創(chuàng)意”和“創(chuàng)新”看做決定企業(yè)未來(lái)的重要領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　但是企業(yè)不會(huì)等到員工開(kāi)始行動(dòng)才接受創(chuàng)新培訓(xùn)，恰恰相反，他們正在把創(chuàng)新能力融入招聘流程。

　　我們看到在招聘過(guò)程中，越來(lái)越多的公司要求申請(qǐng)人解決商業(yè)挑戰(zhàn)，為新產(chǎn)品或新服務(wù)提供輸入設(shè)計(jì)，推銷創(chuàng)意理念，或者對(duì)公司面臨阻礙進(jìn)行分析。這些類型的商業(yè)挑戰(zhàn)，旨在挑選具有創(chuàng)新思維和T形技能的求職者，這些技能意味著他們擁有某個(gè)領(lǐng)域的高深知識(shí)，能夠結(jié)合跨學(xué)科的協(xié)作能力。

　　對(duì)于肖恩·麥克蒂克來(lái)說(shuō)，萬(wàn)事達(dá)卡的“實(shí)習(xí)生招募”挑戰(zhàn)活動(dòng)是他不斷獲得創(chuàng)意靈感的動(dòng)力。肖恩表示，“這段經(jīng)驗(yàn)告訴我，萬(wàn)事達(dá)卡沒(méi)有因循守舊。他們正在尋找公司需要的目標(biāo)，這就是創(chuàng)新和能夠取得突破的員工。”作為這次比賽的結(jié)果，萬(wàn)事達(dá)卡挑選肖恩進(jìn)行個(gè)人面試——不過(guò)，肖恩已經(jīng)在其他公司找到了一份暑期全職工作。

　　5. 招聘過(guò)程引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Deloitte)、埃森哲咨詢公司(Accenture)和普華永道公司(PwC)都是最早對(duì)招聘進(jìn)行反思的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，普華永道公司在招聘流程中建立了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為了培養(yǎng)求職者的批判性思維、團(tuán)隊(duì)合作和溝通技巧——這些都是員工在該公司獲得成功所需的關(guān)鍵技能。這家公司建立了xTREME Games平臺(tái)，致力于培養(yǎng)會(huì)計(jì)專業(yè)本科生掌握他們所需的業(yè)務(wù)技能。