1.社會的人材

試合とゲームの方式を採用して、求職者自分の考えや意見を伝えるのは、履歴書の中では変わらない標(biāo)準(zhǔn)化された証明書ではありません。彼らの試合中の表現(xiàn)は教育経験ではなく、個人の素質(zhì)を示すことができます。これこそ就業(yè)市場の見通しです。私は『2020年職場：革新的な企業(yè)がどのように未來の社員を引きつけ、育成し、殘すか』（The 2020 Workplace：How Innovative Companies Attract、Develop&Keep Tomorrow’s Employes Today）に、カリフォルニア大バークリー校の研究計(jì)畫は、2年ごとに知識量が倍増し、6ヶ月ごとに増加すると書いています。

試合を通じて頭のいい求職者を募集するのは、優(yōu)秀な人材が競爭に勝ち抜くからだけではない。もっと重要なのは、これらの求職者は採用過程で會社の発展の重點(diǎn)、目標(biāo)と使命を知ることです。

　2.時間制限を設(shè)定するビジネスチャレンジ

マスターカードが今年開催した「現(xiàn)金なき社會」の求人活動は350人以上の資格を持つ求職者を引きつけました。これに比べて、會社は數(shù)年來、求人広告を掲載するたびに20～30件の応募しか受けられません。

求職者は第三者の社會メディアを通じて「現(xiàn)金のない社會」が自分にとっての意義を説明することを求められています。ある人はビデオを作りました。例えばショーン？マイクディックさんです。ある人はTumberブログの形式を通じて「5月まで現(xiàn)金がない」という宣伝活動を成功させました。

アプリケーションも面接の一部となりました。目が長い會社がより専門的な求職者を育成する機(jī)會を見たからです。企業(yè)が申請者に公開の方式で彼らの技能、知識と能力を展示することを求めているため、社會化の募集はすでに社會化の面接試験になりました。

　　3.募集影響力

職場の人材を育成する以外に、企業(yè)は強(qiáng)力な雇用主のブランドを確立して、潛在的な従業(yè)員に共鳴させなければなりません。同様に、社交メディアは求職者の個人ブランドを展示することができることを體現(xiàn)していて、これは企業(yè)に慎重に雇用主のブランドを製造させて、トップの人材の參加を引きつけます。彼らはソーシャルメディアを利用しなければならない。ファンを惹きつけるだけでなく、若い社員（ミレニアム世代や後の世代）に共感できるブランドを作って、雇用主の期待に応える。

次の研究の結(jié)果はあなたを驚かせるかもしれません。研究機(jī)関のNet Impactが1,726校の大學(xué)の學(xué)生に行った調(diào)査によると、58%の學(xué)生が自分の価値観に合った組織活動をしたいと考えています。

これはますます多くの組織が採用過程で彼らの企業(yè)社會責(zé)任に対する承諾を確立するように激勵します。

　　4.革新の要求

IBMビジネス価値研究院の企業(yè)総裁1,500人に対する調(diào)査によると、不確実性に満ちたビジネス環(huán)境の中で、社長たちは「創(chuàng)意」と「革新」を企業(yè)の未來を決める重要なリーダーシップと見なしている。

しかし、企業(yè)は従業(yè)員が行動を開始してから、革新的な研修を受けることはできません。

私達(dá)は求人の過程で、ますます多くの會社が申請者にビジネスの挑戦を解決するように求めています。新製品や新サービスのためにインプットデザインを提供し、アイデアの理念を販売したり、會社に対して妨げになっていると分析しています。これらのタイプのビジネスチャレンジは、革新的な思考とT型技能を持つ求職者を選ぶことを目的としており、これらの技能は彼らがある分野の高度な知識を持っており、學(xué)科にまたがる?yún)f(xié)力能力を結(jié)びつけることができるということを意味しています。

ショーン?マイクディックにとって、マスターカードの「実習(xí)生募集」はアイデアを獲得し続ける原動力となります。ショーン氏は、「この経験は、マスターカードがマンネリしていないことを教えてくれました。彼らは會社に必要な目標(biāo)を探しています。これはイノベーションと突破できる社員です。今回の試合の結(jié)果として、マスターカードはショーンを選んで個人面接を行いました。でも、ショーンはもう他の會社で夏休みのフルタイムの仕事を見つけました。

　5.募集過程に競爭メカニズムを?qū)毪工?/strong>