“職工增收”應與“企業(yè)減負”結合，確保增長的可持續(xù)，提升人民群眾切實的“增長感”

　　最低工資年均增長13％以上、職工工資年均增長15％、“十二五”期間職工工資翻番——人力資源和社會保障部提出一系列關于“錢袋子”的增長目標，引發(fā)社會關注。

　　《瞭望》新聞周刊記者日前采訪發(fā)現(xiàn)，這些目標順應了民眾的“增收”期盼，具有積極意義。但業(yè)內人士提出，“職工增收”應與“企業(yè)減負”結合，確保增長的可持續(xù)；此外，要加快完善落實相關工資制度，并與一系列民生改善機制形成“合力”，提升人民群眾切實的“增長感”。

　　“增長感”能否實打實？

　　多位受訪職工認為，有關部門提出五年“工資翻番”目標，說明政府在快速發(fā)展經濟的過程中，越來越注重成果的共享和普惠，重視民生問題的解決，值得贊賞。上海某外資咨詢公司白領鄒煜說，這幾年工資每年都有5％～10％的增長，但生活成本壓力越來越大，“年均15％、五年翻番”的收入目標，提高了大家的“期望值”。

　　不過，“工資增加”能否帶來“增長感”，是一個問題。近年來，各地不斷上調最低工資標準，但一些民眾反映沒有實實在在地感受到收入增長。究其原因，不是工資增長得不夠快，而是物價比工資跑得還要快。

　　自甘肅平涼來東部地區(qū)打工的季寶良說，去年底薪是每月1200元，今年漲了80元，變成1280元，但工資漲不過物價，“比如蘭州拉面以前5元一碗，現(xiàn)在漲到6元了”。季寶良算過賬：2010年上半年，每月到手工資在2300元左右，能夠剩下1500～1600元?，F(xiàn)在每月到手的工資在2700元左右，但東西沒多買，每個月反而只剩下1300多元了。“漲不漲工資是一方面，關鍵是購買力是不是增強了。”他說。

　　在江蘇揚州市擔任業(yè)務員的張如說，現(xiàn)在每月收入2000元左右，且年年都有增長，但她“以前還經常去商店逛逛，現(xiàn)在一件衣服動不動就要三四百元，所以逛得也少了”，她說有些同事買了房子，隨著一次次提高利息，“漲的工資差不多都送給銀行了”。

　　一些業(yè)內人士還指出，工資的“提低”要與“控高”相結合，防止“倍增長”成為“被增長”。相關專家指出，“提低”就是按照規(guī)劃要求，使最低工資標準年均增長13％以上，到“十二五”末達到城鎮(zhèn)從業(yè)人員平均收入的40％～60％：“控高”就是調控部分國企高管過高薪酬和某些收入過高行業(yè)的工資水平過快增長，努力縮小收入差距。防止部分中低收入人群在統(tǒng)計上“被增長”。

　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所主任張麗賓說，職工收入提升是整個收入結構調整的一部分，政府能掌控公務員、事業(yè)單位等公共部門的人員收入，對私營部門則是調整最低工資標準，工資指導線沒有強制性；因而，要防止“政府能掌握的部分漲，而私營企業(yè)不漲”的現(xiàn)象，以免收入差距進一步擴大。

　　“職工增收”與“企業(yè)減負”結合

　　本刊記者在東部地區(qū)采訪發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)對“職工工資增長”處于一種兩難境地：一方面，隨著物價水平的走高和部分行業(yè)“用工荒”的連年出現(xiàn)，企業(yè)用加薪手段吸引員工勢在必行；另一方面，由于原材料成本增加、匯率變動、稅負偏高等因素，企業(yè)又在員工增收方面“力不從心”。

　　浙江紹興家爾雅麗紡織有限公司董事長周家泉介紹，每年春節(jié)前他都會告訴員工下一年工資漲幅，給他們吃上“定心丸”，節(jié)后他們回來繼續(xù)工作的意愿會比較強烈。今年年初，家爾雅麗員工工資上調15％～20％，目前月工資都在2000多元的水平。但是，企業(yè)原材料成本快速上漲并持續(xù)高位運行，“對企業(yè)來講壓力還是很大”。據了解，“329”標準棉每噸單價去年年初還只有1.3萬元，到今年春節(jié)后就漲至3萬元的高位水平，雖然之后有所回落，但還是維持在高位水平，更有不少企業(yè)為了完成訂單在棉價的高位入貨，成本壓力頗大。此外，到港區(qū)的高速公路費、港區(qū)通關費用等“硬費用”長期居高不下。

　　上海綠捷快餐有限公司副總經理邵公椿說，最近原材料成本上升很快，比去年同期上升超過20％；公司還要給員工提供住宿，費用同比上漲30％左右。公司盈利空間越來越小。

　　上海億俊服飾有限公司總經理毛莉莉給記者算賬：去年企業(yè)的原材料費用漲9％，人力成本漲15％；去年營業(yè)額為6500萬元，但利潤幾乎被各種成本的上漲消耗殆盡，凈利潤率只有0.5％左右。企業(yè)的稅負成本依然很高，去年企業(yè)繳納增值稅、所得稅、流轉稅等各類稅費在百萬元左右，“只有給企業(yè)減負，才能確保職工加薪的可持續(xù)性”。

　　中國社科院社會政策研究中心秘書長唐鈞說，“工資翻番”關鍵在于提升“體制外”人員的收入水平，可以有三種路徑：一是政府給低收入者發(fā)補貼或者退稅；二是為中小企業(yè)減稅；三是加強工會力量，完善工資集體協(xié)商機制，讓企業(yè)主與員工談判達成雙方認可的漲薪幅度。

　　使“漲工資”成為“增所得”

　　受訪業(yè)內人士認為，增強職工的“增長感”，就是要把“漲工資”變成“增所得”；提出目標以后，需要一系列更務實、更完備的執(zhí)行措施和制度設計。

　　首先，強化工資制度自身的健全和落實。比如，要推行勞資雙方工資集體協(xié)商制度，建立健全職工工資正常增長機制和支付保障機制、國有企業(yè)高管薪酬管理制度、收入過高行業(yè)收入調控制度，以及最低工資保障、工資指導線、勞動力市場工資價位、人工成本薪酬、企業(yè)薪酬信息調查發(fā)布等一整套制度體系。對這些制度的建立、落實情況，應定期進行督察并予以公布，讓職工看到一個“完善機制、提高收入”的“進行時”。

　　其次，加強對勞動力市場的監(jiān)管，避免出現(xiàn)“上有政策，下有對策”。以“最低工資保障制度”為例，政府部門一再提高最低工資標準，但在操作中，不少企業(yè)做低“基本工資”、加大績效工資比例，從而降低以基本工資為基數計算的帶薪休假、加班費的數額等，最終把“最低工資”變成了“標準工資”，職工收入并沒有隨政策的實施而真正提高。

　　華東師范大學人口研究所副教授王大說，一般來說，工資組成部分中，固定部分應占60％～70％，浮動為30％～40％；但現(xiàn)在的情況可能正好相反。“職工工資年均增長15％”的目標，是否會遭遇這樣的尷尬，殊難預料。“專家建議，必須從實際出發(fā)完善政策，防止其在執(zhí)行中被”架空“。

　　再有，“漲工資”制度應與更多民生改善機制形成合力。日本在上世紀60年代實施的“國民收入倍增計劃”值得借鑒。

　　中國社科院勞動社會保障研究中心主任王延中等專家認為，日本的計劃之所以成功，不僅僅是漲了工資，還有相配套的就業(yè)體制、收入分配及社會保障體制等相關民生制度的跟進。畢竟工資增長只是收入分配改革的一部分，僅為初次分配。“收入再分配”則包括社會保障、公共服務均等化、社會福利以及稅收調節(jié)。收入分配改革不能局限于工資增長，必須有其他的機制來保障。