一到“金三銀四”“金九銀十”的季節(jié)，各個企業(yè)就會迎來跳槽高峰期。這時候，員工流動最頻繁。一個穩(wěn)定的團隊是企業(yè)取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業(yè)核心機密的流失，跟企業(yè)帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業(yè)要確保員工的相對穩(wěn)定，采取一定措施降低企業(yè)員工的流失。

　　分兩部分：員工入職前與員工入職后兩部分進行分析，尋求降低人員流失率的方法和途徑。

　　主要針對新員工的流失狀況。

　　第一部分：員工入職前

　　一、 招聘前的人力資源需求分析

　　1、 招聘人員要根據(jù)公司的具體情況和崗位任職條件，進行人員的篩選;

　　不能為了滿足人員到崗率，將不適合在公司發(fā)展的人員納入公司。進入崗位的員工，肯定會分析現(xiàn)在的崗位與自己的情況。如果讓職位匹配度低的人員進來，很快就會造成人員的流失。

　　2、 明確用人標準;

　　根據(jù)公司發(fā)出的崗位需求人數(shù)，招聘崗位的級別和所獲得的待遇，如實招聘合適的人。

　　舉例說明：

　?、耪衅笜I(yè)務人員，結果讓具有5年銷售管理經(jīng)驗業(yè)務經(jīng)理在此職位上。此人一旦進入公司，發(fā)現(xiàn)自己還要從業(yè)務員做起，而且薪資待遇遠不如之前，肯定會選擇離開。

　?、普衅讣夹g人員，面試時介紹的薪資待遇是高于公司的薪酬標準，結果，人員進入崗位發(fā)現(xiàn)與之前承諾的不一致，肯定會產(chǎn)生離職的意向。

　　3、 招聘、面試環(huán)節(jié)的關懷度

　　一個人才在選擇一家企業(yè)的時候，看重的方面(即一個企業(yè)吸引人才的方方面面)是不一樣的。

　　舉例說明：

　　有的人看重的是企業(yè)的實力;有的人看重的是企業(yè)的工作氛圍;有的人是看重企業(yè)的晉升渠道等等都不一樣。

　　所以作為我們企業(yè)盡可能的改變我們可以改進的地方，吸引人才，留住人才。

　　3.1招聘環(huán)節(jié)，電話邀約時，我們是否做到人性化的邀約。語氣、詳細的解答、描述到位等專業(yè)的表現(xiàn)，留下好的第一印象，是非常重要的。

　　3.2面試環(huán)節(jié)，面試流程準備的到位情況。

　　舉例說明：

　　⑴態(tài)度、語氣(和藹)

　　⑵指引、指導 (到位)

　?、菃柡?、寒暄(體現(xiàn)關懷員工)

　?、让嬖嚱Y束時的預祝(路上平安)

　　第二部分：員工入職后

　　一、 新員工的入職培訓

　　1、 除了必須進行培訓的課件以外，還可以將人性化的培訓內(nèi)容納入到新員工的培訓體系中。

　　舉例說明：

　?、判聠T工剛入職，對公司的各個方面非常的陌生。特別是，他即將入職的部門、崗位、工作的開展(好不好做、怎樣做、會不會取得業(yè)績、取得成功)等等。我們可以結合新員工的心里特點進行對口的培訓?？梢葬槍Υ舜斡行聠T工入職的崗位，將現(xiàn)在公司在此崗位的取得好成績且晉級的新員工，進行案例的宣講。讓新進員工對自己的未來充滿信心，肯定會降低人員的流失。

　　⑵在培訓期間進行新員工的問卷調(diào)查分析，針對提出的問題，做相應的輔導。

　?、切膽B(tài)培訓

　　任何工作都要經(jīng)過很多階段才能走向成功，特別是新員工，每個階段面對的困難會更多。我們可以培訓關于“成功”的條件和過程，讓我們的員工知道，成功并非是易事，做好充分的準備，但是一定要講述最后還是會成功。這樣新員工會對自己的工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。

　?、扔门嘤栁聠T工

　　新員工剛進入企業(yè)，短時間內(nèi)很難在崗位上做出優(yōu)秀的成績。時間一長會對自信心造成打擊。短期內(nèi)我們可以利用培訓來留住新員工。雖然這段時間新員工在崗位上沒有收到期望的報酬。但是這段時間經(jīng)過培訓還是收到很大的知識，不至于造成自信心的打擊。

　　二、 新員工入職后的動態(tài)跟進

　　1、計劃好時間，進入一線員工中間，了解員工的精神狀態(tài)。再到各個部門的部門負責人那做進一步的意見采集。結合出現(xiàn)問題的性質(zhì)，考慮由誰與員工做好溝通和交流。解決員工存在的困難、需要的幫助和心理障礙等。

　　2、與部門負責人合作建立良好的溝通平臺。不良的工作狀態(tài)時間長了，會造成惡性循環(huán)。所以，要盡量將出現(xiàn)的問題在第一時間解決，不讓這種不滿的情緒影響員工甚至是其他的員工。

　　3、有條件的話，可以為員工專門開通意見箱或(座談會的形式)?？梢砸脏]件的形式將這段時間自己感覺到的困難和不滿發(fā)泄，我們并及時給予回復。對外不開放，實行保密制?？梢跃徑鈫T工的不滿情緒，還可以提高員工的滿意度。

　　三、 將部門員工的流失率納入該部門負責人的績效考核中。

　　1、部門負責人對員工的關心和指導，會讓員工感覺到自己受到領導的關心和重視，積極性立馬會提升，并且處于對領導的回報等方面。在做出選擇的時候也會考慮周全，這樣就降低了員工的離職。

　　舉例說明：

　　⑴銷售崗位的新進員工，可以在各個大區(qū)內(nèi)實行輪崗學習和工作。試用期期間可以讓員工到各個大區(qū)輪崗學習，選擇適合自己的銷售區(qū)域。這樣，能明顯的看出，負責人的用心程度。各個大區(qū)的經(jīng)理為了不造成人員的流失，肯定會千方百計的想辦法，留住好的人才。對新員工的關心和指導肯定要高于之前本部門人員的流失率不與本人績效掛鉤的時候。

　　四、 用我們真誠的服務和關心，降低人員的流失率

　　1、人都有感情，我們在公司內(nèi)可以創(chuàng)造一種家庭的感覺和氛圍。

　　舉例說明：

　?、艈T工的家里出現(xiàn)困難，公司，并倡導大家共同伸出援手。

　?、泼磕甏汗?jié)，可以將員工一年的工作進行表彰，加上對家人的祝福和感謝，以信件的形式寄送。收到信件的家人，肯定感覺是不一樣的。對有想法離職的員工也可以進行勸慰，減少離職率。

　?、菃T工結婚或家人去世，公司應該表示共恭賀和慰問。對員工的心里是一種極大的安慰。人性化關懷非常的重要。

　?、裙镜匿N售人員是要經(jīng)常出差的。對于適婚年齡的員工。公司可以幫助提供尋找另一半的機會。這樣，穩(wěn)定出差人員的在外工作?？梢耘c其他企業(yè)建立聯(lián)誼活動，晚會或者舞會等。

　　五、 新入職的員工經(jīng)過培訓考核以后，將一部分優(yōu)秀的人員納入儲備干部的名稱下?？梢蕴岣邌T工的積極性，穩(wěn)定性也提高。

　　小竅門：有效降低員工流失率十四招

　　一、嚴把進人關。

　　在招聘員工時會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多應聘著在簡歷中，往往發(fā)現(xiàn)許多人在短時期內(nèi)跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，往往不予錄取。

　　二、明確用人標準。

　　企業(yè)在招聘員工時，一定要結合企業(yè)的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業(yè)招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業(yè)的招聘區(qū)域經(jīng)理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發(fā)現(xiàn)所謂的區(qū)域經(jīng)理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業(yè)后得到的答復是――我的區(qū)域經(jīng)理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業(yè)招聘的只是業(yè)務員，而不是招區(qū)域經(jīng)理，于是一怒之下朱某向企業(yè)提交了辭職書。

　　三、端正用人態(tài)度。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業(yè)后在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板往往把這視為自己的用人高招，但是企業(yè)這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業(yè)的真實意圖，往往會出現(xiàn)大批的員工流失。

　　小鄧到某企業(yè)應聘總經(jīng)理助理，企業(yè)許諾月薪三千，然后到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老板卻拍著小鄧的肩膀說“小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧”。小鄧只得在大呼上當之余離開了該企業(yè)。

　　四、放棄投機心理。

　　對于許多企業(yè)來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多企業(yè)的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎?

　　某食品企業(yè)為了擴大規(guī)模，快速建立網(wǎng)絡，提升銷量，就從另外一家企業(yè)挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業(yè)后，果然不負眾望，企業(yè)的目的迅速達到了。但是到了淡季后，老板一算帳，如果再養(yǎng)這么多人，可能就賺不到錢了，于是老板就把他們叫過來講從現(xiàn)在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老板自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業(yè)務人員都迅速辦理了辭職手續(xù)，就在老板正在為自己暗暗高興之余，意想不到的事情卻發(fā)生了，不僅這批業(yè)務人員離開了企業(yè)，企業(yè)中的原員工害怕將來老板給自己也來這么一手，于是也開始離開企業(yè)，更糟的是，這些業(yè)務人員離開企業(yè)后，很快便加入其競品企業(yè)，許多經(jīng)銷商也隨離開的業(yè)務人員開始倒戈。

　　五、分析員工需求并盡可能滿足

　　做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業(yè)領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢?

　　六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制

　　筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。

　　如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢?

　　七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

　　對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。

　　不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結構無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

　　八、感情留人，人都有感情

　　員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。

　　比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手;老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺;員工結婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼;員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。

　　某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

　　九、培訓和學習，為員工增加一份福利

　　其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。

　　這就需要企業(yè)員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長和進步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢?如果在這個企業(yè)能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢?

　　十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事

　　企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。

　　2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。

　　十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

　　對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講(一般指企業(yè)的中高級管理人員)，能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關重要。

　　現(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。

　　河南的某企業(yè)使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不一。

　　十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

　　企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數(shù)。

　　企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。

　　在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

　　十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

　　在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。

　　如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。

　　所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

　　十四、運用法律

　　企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。