隨著老板正在找到一種“簡(jiǎn)便有效”的避險(xiǎn)途徑。

　　從真實(shí)案例說(shuō)起：莊先生從去年9月份起，有3個(gè)月一直受到勞資糾紛的干擾。由于業(yè)務(wù)收縮不得以進(jìn)行裁員，其中有兩名銷(xiāo)售人員卻開(kāi)出高額索賠，雙方協(xié)商不成，鬧到勞動(dòng)執(zhí)法部門(mén)那里。遇到勞資糾紛之后，企業(yè)請(qǐng)法律顧問(wèn)來(lái)為企業(yè)“診病”，結(jié)果是不查不知道有多大的制度漏洞，或許隨時(shí)可能讓企業(yè)在勞資糾紛中處于不利地位。

　　一、舉證責(zé)任倒置困境突顯企業(yè)規(guī)章制度缺位。

　　莊先生的公司設(shè)立了幾十個(gè)人組成的銷(xiāo)售部，早在2007年的時(shí)候公司產(chǎn)品需求旺盛，為拓展市場(chǎng)，銷(xiāo)售部的人員迅速擴(kuò)張，到2008年初已達(dá)到50余人。銷(xiāo)售部的王某和李某算是公司的元老了，兩人同為2002年入職。與其他的同事一樣，兩人和公司簽訂了兩年期的勞動(dòng)合同，約定月工資為4500元，實(shí)行不定時(shí)工作制，無(wú)加班工資。因?yàn)槭菍?shí)行不定時(shí)工作制，公司只要求員工早上9點(diǎn)到公司報(bào)到后前往市場(chǎng)，下午無(wú)需回公司報(bào)到。

　　2008年9月，由于用工成本提升加上原材料漲價(jià)等因素影響，公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，莊先生決定裁員。八月下，公司有關(guān)人員電話(huà)通知王某和李某等在內(nèi)40人到公司領(lǐng)取離職通知書(shū)，告知他們只需上班到9月。王某和李某接到通知后并沒(méi)有來(lái)公司領(lǐng)取離職通知書(shū)，而是要求公司按照他們推算的金額補(bǔ)償加班費(fèi)，人力資源部無(wú)法與兩人達(dá)成協(xié)議，后鬧到莊先生那里。

　　10月份，王和李分別提起勞動(dòng)仲裁要求公司補(bǔ)發(fā)前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計(jì)算24個(gè)月），另外償付裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在申訴中，王和李都認(rèn)為公司實(shí)行不定時(shí)工作制，但勞動(dòng)部門(mén)沒(méi)有審批，因此無(wú)效。兩人稱(chēng)每月都有加班，公司應(yīng)支付其周末和節(jié)假日的加班工資，通過(guò)計(jì)算，每人每月加班工資約2500元，兩年每人共計(jì)60000元。

　　加班工資這一說(shuō)讓作為老板的莊先生有點(diǎn)蒙，因?yàn)殇N(xiāo)售員不算加班工資本來(lái)就是行業(yè)內(nèi)的"行規(guī)",這兩名銷(xiāo)售員向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提出的訴求，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，竟一時(shí)找不到反駁的理由。在請(qǐng)律師來(lái)后，這次律師也沒(méi)能幫上莊先生。按照《勞動(dòng)合同法》，加班工資實(shí)行舉證責(zé)任倒置，勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，沒(méi)有任何證據(jù)證明兩位員工未加過(guò)班，更要命的是公司實(shí)行的不定時(shí)工作制已經(jīng)得到勞動(dòng)部門(mén)的批準(zhǔn)。

　　其實(shí)解決這一問(wèn)題并不是太復(fù)雜，就是在制定規(guī)章制度時(shí)候?qū)影嘁?guī)定走審批程序，只要企業(yè)制度中規(guī)定加班要走審批程序，企業(yè)就完全避免了舉證責(zé)任倒置帶來(lái)的麻煩，相反，只要制度適用，員工就負(fù)有加班的舉證責(zé)任。

　　公司最終照額賠付了加班工資，現(xiàn)實(shí)給莊先生和公司人力資源部上了一課，痛定思痛，莊先生決定對(duì)公司制度進(jìn)行全面的完善。

　　二、制度修訂成為企業(yè)唯一籌碼。

　　莊先生的教訓(xùn)已被眾多的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到。2008年以來(lái)，公司制度修訂已成為律師業(yè)務(wù)的一個(gè)重要內(nèi)容。萬(wàn)澤律師事務(wù)所所服務(wù)的企業(yè)中，有半數(shù)以上曾請(qǐng)過(guò)律師修訂過(guò)或?qū)彶檫^(guò)規(guī)章制度。

　　按照《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同可不予賠償?shù)那闆r往往是企業(yè)不可控制的，如員工違反法律，營(yíng)私舞弊等，這些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)取證非常困難，因此沒(méi)有可操作性。只有“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”這一條法律規(guī)定，是企業(yè)可以控制或掌握主動(dòng)權(quán)的因素。

　　事實(shí)上，企業(yè)能夠把握的因素只有規(guī)章制度，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度的修訂雖須經(jīng)民主決策的過(guò)程，但畢竟是企業(yè)主導(dǎo)制定。在企業(yè)制度制定和實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)可以把握相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和尺度，萬(wàn)一發(fā)生糾紛，企業(yè)才可以最大程度的降低解除勞動(dòng)合同的成本。因此，規(guī)章制度的制定應(yīng)受到公司的重視。

　　按照我國(guó)法律規(guī)定，規(guī)章制度的合法必須滿(mǎn)足兩大前提，一是程序合法，與職工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度的修改，須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者后才可實(shí)行。即要經(jīng)過(guò)一定程序?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)往往占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)規(guī)章制度的修訂及如何修訂有決定權(quán)。

　　二是實(shí)體合法，即企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，合法的條款才有法律效力，如果有關(guān)條款違反了國(guó)家法律法規(guī)就不會(huì)適用，一旦發(fā)生糾紛就適用法律法規(guī)。

　　勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，企業(yè)也有規(guī)章制度，但很不明確，勞動(dòng)合同法實(shí)施之后，企業(yè)逐漸注意到上述規(guī)定，在修訂規(guī)章制度時(shí)，在涉及到國(guó)家法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，往往采用國(guó)家最低標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定的，就留下了企業(yè)自行制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的空間。如企業(yè)可以自行制定遲到多少次算嚴(yán)重違反規(guī)定，曠工多少天算嚴(yán)重違反規(guī)章制度等。雖然這種方式并不值得鼓勵(lì)，但儼然成為企業(yè)在嚴(yán)重危機(jī)下不得不裁員的救命稻草。