英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫的《給經(jīng)理人的第一課》是一本實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)典，書中沒有空泛的理論，全部來自于格魯夫管理英特爾的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)以及思考。他把制造業(yè)的“產(chǎn)出”概念引入到管理工作中，提出了“高杠桿率管理”的方法，直接、簡潔、有效。雖然本書寫于20多年前，但是依然可以常讀常新。下面是書中一些精彩的論述。

　　1.全球化還有另外一個影響：隨著產(chǎn)品和服務(wù)的品質(zhì)差別越來越小，“時間”就成為了唯一的競爭優(yōu)勢。

　　2.相較于第一線的主管或者位高權(quán)重的高層管理者，中層經(jīng)理人最容易被忽視。

　　3.有一群人也應(yīng)該被包括在中層經(jīng)理人的范圍內(nèi)，這群人不直接管理別人，但卻對別人的工作產(chǎn)生影響，我稱這些人為Know-how Manager.

　　4.在英特爾的管理哲學(xué)中，主管和部屬之間的例行一對一會議是基本功課之一。它的主要目的在于彼此傳授技能以及交流信息。

　　5.指標(biāo)能夠指引我們的管理，但我們必須要小心過猶不及--不要反應(yīng)過度！我們可以通過“指標(biāo)配對”的方法來避免反應(yīng)過度，因?yàn)槿绱艘粊?，你便可以在反?yīng)的同時了解可能產(chǎn)生的副作用。

　　6.我的一天通常結(jié)束在我覺得累而決定回家休息的時候，而不是事情做完了。

　　7.對大多數(shù)經(jīng)理人而言，最重要的信息往往來自于簡短而非正式的談話。

　　8.將目標(biāo)明確地與部屬溝通，加上告訴部屬有效率的辦事方式，正是“授權(quán)”能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　9.我們身為經(jīng)理人一天到晚都在做的事--那便是當(dāng)別人學(xué)習(xí)的對象。

　　10.經(jīng)理人的工作有大部分是在分配人力、金錢或是資產(chǎn)等資源。但其中最重要而且每天例行的工作便是調(diào)配自己的時間。

　　11.“愁云慘淡”和“舉棋不定”都會有很高的負(fù)杠桿率。

　　12.沒有完備監(jiān)督計(jì)劃的授權(quán)就是瀆職。

　　13.經(jīng)理人的工作最好像制造廠（預(yù)測生產(chǎn)，做好準(zhǔn)備），而不是汽車修理廠（只能等生意上門）。

　　14.有效的管理是根據(jù)部屬對于工作的熟悉度，而施以不同程度的掌控。{page_break}

　　15.每隔周一次一個半小時的一對一會議，不僅能提升這個部屬接下來兩周超過80個小時的工作品質(zhì)，而且還能增進(jìn)你對他工作的了解。

　　16.通過部門會議，你可以了解部屬之間的互動關(guān)系，也讓上司能夠在會議的沖突或是交換意見中更加了解事情的真相。

　　17.要做決策的會議，8個人絕對是上限，否則就會推而不動。

　　18.有哪些人應(yīng)該參與制定規(guī)劃？答案是組織中負(fù)責(zé)運(yùn)營的經(jīng)理人。因?yàn)槿绻?guī)劃的人不是執(zhí)行的人，結(jié)果通常很難令人滿意。

　　19.在工作上，要讓每個個體愿意犧牲決策上的權(quán)限，關(guān)鍵在于這個同級全體是否足以讓人信服。這種信賴感無法依靠組織條文來產(chǎn)生，只能靠它的企業(yè)文化來建立。

　　20.將辦公室化為競技場，能培養(yǎng)部屬的運(yùn)動家精神，求勝但不怕輸，并隨時向自己的極限挑戰(zhàn)--這是一個團(tuán)隊(duì)能不斷前進(jìn)的主要動力。

　　21.激勵是用來提高績效的，而不是改變一個人的情緒或態(tài)度。

　　22.經(jīng)理人對自己的認(rèn)知也是一個問題，通常我們都把自己看成很會溝通或很能授權(quán)的人，但90％的部屬卻常常不以為意。

　　23.經(jīng)理人給部屬的工作回饋便是績效評估，因此績效評估就成了經(jīng)理人最具高杠桿率的活動。

　　24.績效評估要避免落入潛力陷阱，你必須不斷提醒自己，要評估的是績效而不是部屬的潛力。

　　25.沒有什么其他事情比提拔某個人更能傳達(dá)一個組織對價值的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　26.告知評估結(jié)果時，有三個原則必須謹(jǐn)記在心：坦誠、傾聽以及忘了你自己。

　　27.讓部屬從忽視問題的存在轉(zhuǎn)變?yōu)閾?dān)負(fù)責(zé)任是經(jīng)理人的責(zé)任，但雙方應(yīng)該一起去尋求解決問題的方法。

　　28.對于“明日巨星”級的人，主管似乎只是在努力地找出他們做得最好的證據(jù)，而并沒有把心思放在如何提高他們的績效上。完全把優(yōu)先級弄反了！我們應(yīng)該在明日巨星身上多花時間。

　　29.“做績效評估并將結(jié)果告訴部屬”，是經(jīng)理人最艱難的工作之一。

　　30.績效獎金發(fā)放的時間盡量接近工作完成時，如此員工才會記得他們?yōu)楹问艿姜剟睢?/p>

　　31.培訓(xùn)員工具有極高的管理杠桿率，英特爾的員工大約有2％-4％的時間都花在了課堂上，而絕大多數(shù)的講師，都是公司內(nèi)部的經(jīng)理階層。