這幾天，鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的酷6裁員事件終于有了一個(gè)明顯的進(jìn)展：

　　5月25日上午，原酷6網(wǎng)銷售副總裁曾興曄和近40名北京地區(qū)被裁員工再次趕到海淀區(qū)勞動(dòng)局勞動(dòng)人事爭議仲裁院，以集體名義正式遞交抗議暴力裁員的投訴書。

　　投訴書就18日的裁員事件經(jīng)過做了書面陳述，指出“盛大閃電暴力裁員的行徑，堪稱不溝通、不書面、不解釋”;作為勞動(dòng)者，員工的“法律、經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保障”，“人格得不到尊重”。投訴書重申了22日記者會(huì)聲明中提及的道歉、懲兇、復(fù)崗三點(diǎn)要求，并請求相關(guān)部門對盛大“不合法、不合理的裁員行為”進(jìn)行監(jiān)督，責(zé)令改正并處罰。

　　當(dāng)天，海淀區(qū)勞動(dòng)局勞動(dòng)人事爭議仲裁院受理了投訴，并隨即組織調(diào)查取證。同日零時(shí)45分，北京市海淀區(qū)人力資源和社會(huì)保障局依法對此作出裁定：根據(jù)勞動(dòng)法第二十九條和勞動(dòng)合同法第四十一條，認(rèn)定酷6網(wǎng)“5·18裁員事件”為違法行為，確認(rèn)此次裁員無效，責(zé)令酷6網(wǎng)于5月30日前限時(shí)整改。

　　酷6裁員，被判定為違法裁員。面對這些情況時(shí)，我們該怎么辦?

　　面對裁員時(shí)，我們必須清醒的意識(shí)到，要學(xué)會(huì)用法律武器來保護(hù)自己。

　　首先，我們得清楚，有哪幾種情況是不能被裁員的：

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的;

　　(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內(nèi)的勞動(dòng)者，才能被企業(yè)列入裁員的名單內(nèi)。

　　哪些人在裁員中應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用?

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。

　　案例：

　　案例1

　　在福州一家中介公司工作了一年多后，今年，公司才給陳先生辦了社保和醫(yī)保，但卻不肯把相關(guān)證件交給陳先生。

　　在福州一家經(jīng)營外貿(mào)公司工作的李小姐也遇到了類似的問題。她說，公司不發(fā)社保醫(yī)保證是有目的。她說，今年她提出辭職，公司扣回了她2005年的年終獎(jiǎng)，否則公司不給她社保和醫(yī)保的證件。“沒辦法，我只得交。”她說，這3年，她自己交的社保和醫(yī)保，比一年年終獎(jiǎng)的錢要多得多。

　　分析：員工的社保和醫(yī)保相關(guān)證件應(yīng)由員工個(gè)人持有，用工方不得私自扣留;已發(fā)給員工的獎(jiǎng)金屬員工的私有財(cái)產(chǎn)，用工方更不能以此要挾員工退回已發(fā)的獎(jiǎng)金。對此，員工可依法申請勞動(dòng)。

　　案例2

　　福州張女士反映說，她在一個(gè)私人承包的教育印刷廠工作一年多了，廠方都是和她口頭約定試用期與工資待遇，也沒有社保等保險(xiǎn)。上個(gè)月，廠里有一個(gè)同事要請產(chǎn)假，承包人卻說，沒有簽訂合同。

　　分析：勞動(dòng)關(guān)系，用工方就有義務(wù)依照法律的要求為職工辦理社保、醫(yī)保等。產(chǎn)假期間用工方有義務(wù)支付工資并報(bào)銷生育費(fèi)用及支付生育津貼。員工可以向勞動(dòng)保障部門投訴解決或直接申請勞動(dòng)仲裁。{page_break}

　　有時(shí)候，裁員不可怕，變相裁員更可怕。

　　1.取消免費(fèi)午餐等約定俗成的一些福利、彈性工作制度，讓員工知難而退

　　某IT公司在去年取消了免費(fèi)午餐福利以后，今年初開始討論是否繼續(xù)實(shí)行彈性工作制度，說是在經(jīng)濟(jì)下滑。員工們都想保住工作，這種時(shí)候無需提供這些額外福利。但一些需要兼顧家庭的人就不得不主動(dòng)“自裁”。

　　2.提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工過不了關(guān)

　　某證券公司新近規(guī)定了全新的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)達(dá)不到指標(biāo)的員工工資只能拿到固定的一部分薪酬;還有一部分客戶經(jīng)理是沒有得到經(jīng)紀(jì)人資格證書，按照證監(jiān)會(huì)發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)，有一部分人就沒有辦法繼續(xù)從事這一行業(yè)了。

　　3.動(dòng)輒罰款、記過

　　某公司請專門的督導(dǎo)監(jiān)督員工，隨時(shí)查崗，稍有坐下、聊天、離開電腦等行為，則罰款200塊，曾有員工因兩次遲到5分鐘被罰500元，還記過一次。

　　4.合同未到期，再簽新合同

　　科倍隆科亞南京機(jī)械有限公司康某的合同要到2009年9月到期，可1月，他和另外兩位副總接到人力資源部的通知，要求他們和公司重簽一份“無固定期限”合同。

　　康某起初是挺高興的，可拿到合同文本后，他們發(fā)現(xiàn)這份文本規(guī)定“乙方必須承諾其任職期間或以后任何時(shí)候不泄露或使用屬于甲方所控制的機(jī)密信息”?！督K省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定，競業(yè)限制最長三年，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定最長只有兩年，但該合同文本卻要求“終身”限制，且競業(yè)限制期間公司要按月給予員工的補(bǔ)償，該合同樣本也只字未提。

　　裁員的確很可怕，不是我們所愿意看到的，但我們也明白裁員是企業(yè)面對市場所采取的生存措施，只要它符合程序，我們不是不可以接受畢竟裁員還會(huì)有些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，失業(yè)了還可以申請失業(yè)保險(xiǎn)金。但是無情的事實(shí)告訴我們，變相裁員比裁員更可怕。因?yàn)樽兿嗖脝T是企業(yè)想裁撤公司員工，利用各種理由及手段迫使員工主動(dòng)離職，但又不肯承擔(dān)負(fù)擔(dān)相關(guān)責(zé)任，賠付員工賠償金。

　　勞動(dòng)者并不是沉默的羔羊

　　通過種種招數(shù)來逼迫員工走人，這不但讓人害怕，也是一個(gè)法治文明社會(huì)不可接受的。針對以上提到令打工者聞之色變的變相裁員招數(shù)，著名勞動(dòng)法專家何楚先生說，勞動(dòng)者并不是沉默的羔羊，完全可以拿起法律的武器保護(hù)自己：

　　1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規(guī)定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業(yè)要給員工以原來的工資。第二個(gè)月要給員工發(fā)放基本生活費(fèi)，這方面規(guī)定不同地區(qū)會(huì)有所不同，上海市是全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京則是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％.

　　如果公司不按照規(guī)定支付員工勞動(dòng)報(bào)酬，員工可以此要求解除勞動(dòng)合同，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;也可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

　　2.公司進(jìn)行的“無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)……”這樣的情況，企業(yè)應(yīng)按時(shí)間支付員工加班費(fèi)。企業(yè)不給加班費(fèi)可以首先向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，監(jiān)察部門就會(huì)來糾正企業(yè)的錯(cuò)誤做法的;申請仲裁的話，雖然有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但可就要走人啦。

　　3.“試用員工無論績效如何，全部辭退”是違法的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的第一項(xiàng)，試用期解除合同必須有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。若企業(yè)不能給出證據(jù)，員工可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門申請仲裁，結(jié)果有二：(1)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系;(2)雙倍支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　4.“把員工調(diào)離原來的工作環(huán)境”也要看所簽的勞動(dòng)合同中對工作地點(diǎn)和職位的約定，企業(yè)想要變換的話需要與員工協(xié)商。協(xié)商不一致，員工不愿意去的話，則符合“簽訂勞動(dòng)合同是所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，雙方又未能就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動(dòng)監(jiān)察部門檢舉或申請勞動(dòng)仲裁。

　　6.“企業(yè)要修改或建立與員工切身利益有關(guān)的規(guī)章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律……必須依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定程序：全體職工或職工代表大會(huì)討論，提出方案和意見，和工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。