經(jīng)常在外講課，被企業(yè)管理者問到最多的問題是：“我該如何管理內(nèi)部的問題員工”，我經(jīng)常會笑著問到，說說你認為的問題員工的表現(xiàn)吧，于是他們會滔滔不絕的向我講述著他們各自眼中問題員工的種種行為。某某員工總是不聽話，讓他做事總是要說三遍以上，有時還得催著;某某員工能力不錯，在本職崗位業(yè)績也突出，但就是目中無人，尤其不尊重領(lǐng)導，還經(jīng)常當眾不給領(lǐng)導面子;某某員工總是喜歡找領(lǐng)導反映問題，談論他的想法與看法，但總是業(yè)績平平，其他同事都說他是“老滑頭”;某某員工總是在公司內(nèi)部散布公司領(lǐng)導的小道消息，還容易歪曲事實，都被批評幾次了。總之，他們有他們不同的問題員工，也正在被這些員工所煩惱著。

　　我不打算去分析這些現(xiàn)象，也不打算將這些不同類型的問題員工進行歸類，但我想給這些管理者提幾個問題，并且談一些個人的觀點。

　　管理者在考慮怎樣對待或者正在為這些問題員工而苦惱時，建議先考慮以下幾個問題：為什么你認為他們有“問題”?你認為有問題和沒有問題的標準是什么?你自己是否說得清楚這些標準?員工是否知道這些標準?是你自己個人喜歡的標準還是企業(yè)規(guī)定的標準?如果換你來做員工，你愿意接受這樣的標準嗎?你認為這樣的標準合理合適嗎?在乎這些標準有必要、有意義嗎?

　　面對團隊中有問題員工存在時，不妨先試著回答以上問題，認真思考后，寫下來，再認真看看。再來看這個問題是否是個問題，一道數(shù)學題太難了，一時解決不了。是想辦法啟發(fā)思維，促進大腦思考來解決呢?還是將數(shù)學題修改一下，改得簡單點，或者是改成我們能解決的水平?所以，真的要改變員工嗎?是讓員工改變還是讓自己改變一下?如果以上過程被稱之為發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，那么如何解決問題，我個人建議如下：

　　真誠面對，以德服人。作為團隊領(lǐng)導者，要有領(lǐng)導者的素質(zhì)和作為。美國的庫澤斯(Kouzesm,J)和波斯納(Posner,B)合著的《領(lǐng)導力》書中有一項調(diào)查。對全球范圍內(nèi)最受尊敬的領(lǐng)導者品質(zhì)展開大量的調(diào)查，最終統(tǒng)計的結(jié)果顯示，排在第一位的最受尊敬的領(lǐng)導者品質(zhì)是真誠?？梢?，要想在員工心中樹立領(lǐng)導者形象，在團隊中建立影響力，真誠是多么的重要。真誠不在于一切狀態(tài)良好時如何表現(xiàn)，更應該在團隊面臨困境時，員工有問題時，領(lǐng)導者能真誠的去面對問題，對待員工，而不應當是回避，甚至采取曲線排壓措施。所以，領(lǐng)導者碰到問題員工時，首先要真誠的面對，坦誠的交流，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。這也是中國人老祖宗傳下來的管理之道“以德服人”。

　　關(guān)注績效，以理服人。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，不僅要做到維持組織的正常運轉(zhuǎn)，更重要的是帶領(lǐng)你的團隊實現(xiàn)業(yè)績的突破。彼德得魯克說，企業(yè)的任務有三項，一、負責任地創(chuàng)造利潤，二、使員工取得成就，三、承擔社會責任。作為一個團隊的領(lǐng)導者，就應該負責任地去創(chuàng)造團隊的績效，并且要使每一位員工取得成就。這就意味著，管理者要時刻關(guān)注重點，關(guān)注你的總體目標，而不要在實現(xiàn)總體目標的過程中喪失你的時間和精力，更不應該在一些細枝末節(jié)上去糾結(jié)。面對問題員工時，首先要看他的績效情況，如員工績效達不到，那就從績效這條路徑去設法幫助其實現(xiàn)目標吧，再來考慮他是否能夠讓你喜歡的問題。

　　發(fā)揮優(yōu)勢，激發(fā)挑戰(zhàn)。如果你的員工績效一直挺好，或許他是狂傲之徒，甚至在組織內(nèi)是位“好動者”，不妨試著發(fā)揮他的優(yōu)勢，給予他更高的挑戰(zhàn)，讓其在更高的平臺和空間中去發(fā)揮他的才能。