每個(gè)人都有自尊，愿意聽好話，而不希望別人對自己指手畫腳，這是人之常情，尤其是對部分有一定能力又具有自戀人格特征的下屬，不恰當(dāng)?shù)呐u和在業(yè)務(wù)上的干涉，常常會激起他們很強(qiáng)的心理逆反，甚至憤怒。或者和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，或者炒老板魷魚，這都是領(lǐng)導(dǎo)不愿看到的。而從另一個(gè)角度看，這些具有自戀人格特征的下屬，往往進(jìn)取心強(qiáng)，如果用好了，最有可能成為公司得力的干將。對于這樣的員工，批評和要求，最好采取首先肯定他的成績、能力和潛力，然后再具體地指出他工作中需要改進(jìn)的地方，提出你對他的期望，最后別忘了說一句：“相信你一定能做好。”這樣既讓他不丟面子，又讓他心中有數(shù)，還激發(fā)了他內(nèi)在的動力。

　　對于一些循規(guī)蹈矩，依賴性強(qiáng)的員工，則需要在尊重的基礎(chǔ)上，提出清楚而明確的要求，不要太含糊，這樣的員工往往做事比較認(rèn)真，而自主創(chuàng)新精神較差，如果給的指令太模糊，效果就不會太好。

　　從行為主義心理學(xué)的角度，強(qiáng)化分為正性強(qiáng)化（獎勵）和負(fù)性強(qiáng)化（懲罰），主張盡可能多使用正性強(qiáng)化而少用負(fù)性強(qiáng)化，具體到領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上，需要對下屬多表揚(yáng)，少批評，對于符合領(lǐng)導(dǎo)意圖的正性行為多獎勵，包括適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，而對不良行為，“扣獎金”固然是可以的，但不可濫用，畢竟每一次懲罰對于下屬的熱情和忠誠度都是一次傷害。

　　當(dāng)個(gè)知人善任的好領(lǐng)導(dǎo)，不僅僅需要這些技術(shù)層面的技巧，更需要提高自己的情商。能夠達(dá)到較高社會地位的人，比普通人更具有自戀、控制欲強(qiáng)等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)一方面可以成為事業(yè)成功的資源，另一方面對于處理和下屬的關(guān)系，也有很多隱患，如果你很容易被“刺頭”的下屬激怒，或聽不得不同意見，或?qū)ο聦俚囊筮^高過細(xì)，讓下屬苦不堪言，那么你需要反思一下自己，回顧一下自己當(dāng)年當(dāng)小員工時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)那么對待你，你心里是什么感受？在你的童年，你的父母親人是否也曾用類似的態(tài)度對待你，那時(shí)你幼小的心靈是什么滋味？而為什么當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，又會用同樣的態(tài)度去對待別人呢？

　　領(lǐng)導(dǎo)和員工各自生活經(jīng)歷留下的“情結(jié)”，都會干擾正常的工作關(guān)系，而不論是領(lǐng)導(dǎo)和員工，不斷在心理上調(diào)試自己，對于更好的仕途或“錢”途都是必要的，對于部分心理問題較復(fù)雜的人，也可以請心理醫(yī)生來幫助指導(dǎo)。