管理，這是個被無數(shù)人討論過，無數(shù)書籍論述過的話題。行業(yè)不同，管理的方法自然不同，哪怕同一個行業(yè)，不一樣的企業(yè)文化，也自然有不同的管理風(fēng)格。我喜歡把管理看成裁縫。就是說，一名好的管理者，特別是企業(yè)高管，應(yīng)當(dāng)是一位好裁縫。既然天下沒有兩個身材完全一模一樣的人體，在一名優(yōu)秀裁縫看來，也就不應(yīng)該有兩件完全相同的服裝。

　　就拿阿里巴巴的管理來說，就與百度公司大不相同，喜歡的人說它能鼓舞士氣，有激情，又猛又持久的口號很貼近時代，不喜歡的人則認(rèn)為近似宗教式的洗腦，本身就是反互聯(lián)網(wǎng)的。 雖然都是零售，電商公司的管理，特別是與人相關(guān)的管理，與線下零售有很大不同。

　　從最明顯處說，電商公司強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、開放，線下零售重視執(zhí)行、細(xì)節(jié)。

　　以我較熟悉的大型連鎖零售業(yè)態(tài)來說，其業(yè)務(wù)遍布全國多省或者區(qū)域多城市，員工人數(shù)多，經(jīng)營網(wǎng)點分散。本著追求單一成本優(yōu)化和為顧客提供持續(xù)性的購物體驗，企業(yè)講求的是流程、標(biāo)準(zhǔn)化，各個環(huán)節(jié)的分解和環(huán)環(huán)相扣。這樣的管理體系，更多是工業(yè)時代的產(chǎn)物：能夠把一個收銀臺效率優(yōu)化到每小時800件掃描不算本事，挑戰(zhàn)在于能否把幾千臺收銀臺上的員工都訓(xùn)練得動作流暢人機(jī)協(xié)調(diào)。

　　換一句話講，單點上的100分不足稱奇，需要的是幾千個點上都能達(dá)到95分。

　　用簡單的數(shù)字公式，1000個95分的操作，其價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過只有幾個明顯員工的100分。當(dāng)然優(yōu)秀操作者是要受到鼓勵的，但核心的，則在于平均值的提升。

　　以前我在線下零售業(yè)從事運營管理時，很喜歡的一個方法是“平均準(zhǔn)則”——the rule of average。這是我自己的經(jīng)驗總結(jié)，在實際管理中很有效。

　　所謂的平均準(zhǔn)則，就是把一個統(tǒng)計數(shù)字的平均線作為起跑點，用來考評，促進(jìn)低于平均線的人員或部門，例如說100家門店， 平均的商品庫存天數(shù)是50天，當(dāng)30家門店庫存超過50天;或者 人均客單價120元，有20家門店低于120元。那么我們需要針對 性的分析這些低于(高于)平均線的店面、部門、人員，其中存 在哪些問題，什么環(huán)節(jié)是客觀存在的(例如近期修路導(dǎo)致來客人 數(shù)減少)，什么環(huán)節(jié)是管理或操作方面做得不好，應(yīng)當(dāng)改善的。在 實際工作中，這樣的方法十分有效，前提是管理者不能不問青紅 皂白的一味指責(zé)，而是要深入其中，了解實際情況，一起參與討 論和改善。

　　平均準(zhǔn)則容易見效的內(nèi)在原因在于，我深信員工都有上進(jìn)心，都希望自己和所在的團(tuán)隊能夠做得出眾，至少不比別人差。當(dāng)你推動平均線以下的人或部門把目標(biāo)努力達(dá)到平均線的時候，你正在一步步提升你的平均線，提高你的經(jīng)營效率，從95，到97，97.5。

　　這里的關(guān)鍵在于要知道低于平均線的癥結(jié)所在并協(xié)調(diào)解決，很多時候需要自己去觀察、了解，而不是僅僅聽幾個別人的總結(jié)、匯報，這是管理者的首要功課。

　　多年前我經(jīng)歷過一件事，至今記憶猶新。

　　那時我還在線下負(fù)責(zé)零售店的運營管理，有一家新開的門店，收銀臺的收銀效率一直不高。區(qū)域總經(jīng)理反饋的消息是說員工新手多，操作還不熟練，換一句話說，這是培訓(xùn)端的問題。后來我到這家店呆了兩天，發(fā)現(xiàn)一個讓我震驚的情況，這家店開在地下一層，由于上下水的連接局限，員工廁所的坑位比其他門店少了近一半，更糟糕的是，工程部在裝修時沒有仔細(xì)研究，簡單的就把男女廁所的坑位數(shù)一應(yīng)減少了一半。這樣問題就來了，本來多少員工需要一個廁所位在開店計劃里是有依據(jù)可參照的。如今這么一半數(shù)減少下來，男員工的問題還不大，生理上的自然特征使得男性上廁所的平均時間短于女士(如果你是一位男士，什么時候你和你的女朋友逛商場期間上廁所，在沒有排隊等候的前提下，如果你出來以后發(fā)現(xiàn)她已經(jīng)在等你，那你就得上男科做檢查了)。主要的是零售門店男女員工的比例通常是3:7甚至2:8，加上場內(nèi)幾百名促銷員幾乎清一色的都是女員工，其結(jié)果大家可以想象得出：女員工上廁所每次都要排長長的隊，等候10分鐘是經(jīng)常的事。加上有些主管不近人情，上廁所時間長了還要被扣分處罰，導(dǎo)致很多收銀員上崗4個小時期間不敢喝水，就是怕上廁所等待時間過長被批評。

　　了解到這個情況，我當(dāng)時被深深觸動了，自責(zé)，這是作為管理者的疏忽。那天晚上我回到酒店，顧不得洗澡、吃飯，先坐下來寫了一篇很感性的短文，發(fā)到公司內(nèi)部：這一份失職的不安……

　　解決的辦法呢?第二天我們商定，把鄰近的經(jīng)理辦公室拆掉，改成女廁所。

　　順便提一句：大家可以留意一下，在大多數(shù)公共場所：商場、游樂園、體育館，女廁所門前的排隊現(xiàn)象十分普遍，這其實源于一個很愚蠢的設(shè)計：男女廁所的比例是一比一!

　　這就是實體零售管理中的細(xì)節(jié)、執(zhí)行力，點滴處改善的空間。

　　現(xiàn)在時髦說互聯(lián)網(wǎng)思維，互聯(lián)網(wǎng)管理模式，這無疑有很多新理念，新價值觀。我很欣賞互聯(lián)網(wǎng)基因打造的電商企業(yè)那份開放和鼓勵創(chuàng)新的管理文化，其企業(yè)結(jié)構(gòu)大多比較扁平化，相較于等級森嚴(yán)，凡事層層報告的線下管理體系，這樣的風(fēng)格更適應(yīng)信息時代的管理要求。

　　工業(yè)時代的管理是權(quán)威式的，自上而下的，員工們更習(xí)慣于仰視，而信息時代的特點是參與、分享，彼此之間更多是一種平視關(guān)系。職務(wù)大小通常只是責(zé)任的輕重，沒有太多尊卑貴賤(當(dāng)然對名人的個人崇拜，粉絲效應(yīng)則趨于放大)。這種工作氛圍很符合瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)世界。相比于機(jī)械的執(zhí)行，電商公司需要不斷的創(chuàng)新。自主自發(fā)、自我激勵的工作氛圍往往引領(lǐng)著一家企業(yè)在競爭環(huán)境中脫穎而出。在這方面，淘寶、亞馬遜中國，還有很多大小不一的淘品牌公司，都有員工激勵和開放式管理的創(chuàng)新。

　　近兩年我在私募投資界服務(wù)，拜訪過無數(shù)電商公司，有人問我怎么快速判斷一家企業(yè)在管理方面有沒有互聯(lián)網(wǎng)基因，我半開玩笑的回答： 一看彼此稱呼，動不動就手腫(總)腳腫(總)的，那是線下運作的典型特征。

　　二看員工上下班，是不是要強(qiáng)迫打卡。打卡作為一項日常管理工具無可厚非，但如果你讓員工遲到就得扣錢，又如何要求他們有主人翁的責(zé)任感自發(fā)加班?

　　大家都從有關(guān)報道中讀到過亞馬遜的披薩管理理念，即任何討論以一張披薩餅夠吃的任務(wù)為原則，也就是說，3～5人是開會討論問題的合適人員規(guī)模。這個傳說的真實性如何且不探究，但它體現(xiàn)的是扁平化的管理，充分的授權(quán)和決策的及時性。

　　所以對很多希望轉(zhuǎn)型進(jìn)入網(wǎng)上零售的傳統(tǒng)企業(yè)來說，經(jīng)營模式和人才結(jié)構(gòu)固然重要，但大的挑戰(zhàn)還在于怎樣接受互聯(lián)網(wǎng)的管理文化，你難以用一套工業(yè)時代的管理手段，去有效運作一家信息時代的企業(yè)。特別是在中國，絕大多數(shù)線下公司的創(chuàng)始人、老板，本身就成長于工業(yè)時代或者前工業(yè)時代，他們往往有毅力，有眼光，有執(zhí)行力，但更習(xí)慣于軍事化或半軍事化管理，85后、90后新新族群，未必習(xí)慣于這一套。

　　回過頭來看，創(chuàng)新有余執(zhí)行不足，則是互聯(lián)網(wǎng)出身的電商公司最為普遍的管理薄弱環(huán)節(jié)。