善于借鑒優(yōu)秀海爾的成功是張瑞敏先生個人的成功;二、海爾的成功是品牌戰(zhàn)略的成功;三、海爾的成功是服務(wù)戰(zhàn)略的成功;四、海爾的成功是海爾狠抓基礎(chǔ)管理，實施OEC(日事日畢，日清日高)的結(jié)果;五、海爾的成功是不斷創(chuàng)新的結(jié)果。

　　以上觀點都有道理，但我認為都沒有談到問題的實質(zhì)。根據(jù)我在海爾的經(jīng)歷，以及對它的了解和感悟，我認為海爾的成功關(guān)鍵是人力資源開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的成功。在市場經(jīng)濟條件下，兩種力量是最可怕的，一是資本的力量;二是文化的力量。資本主要解決“物”的問題，是物質(zhì)方面的事情;而文化主要解決“人”的問題，是精神、追求和創(chuàng)造力方面的事情。當二者結(jié)合到一快的時候，企業(yè)就會產(chǎn)生巨大的能量，推動企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)在初創(chuàng)時，一般的情況是資本比較匱乏，當企業(yè)完成一定的資本積累后，社會各方面的資源都會向企業(yè)集中，資本不再是企業(yè)的稀缺資源。這時，企業(yè)最缺乏的是精神、追求、向心力和凝聚力，這就是企業(yè)文化。管理不是萬能的，它可以不讓員工出錯誤，但它同時也能扼殺員工的主動性和創(chuàng)造性，創(chuàng)新也就是一句空話。如何讓員工在“遵紀守法”的前提下進行創(chuàng)造，一直是經(jīng)營者、管理者力圖解決的問題，而這恰恰是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理要力圖達到的目標。在這樣一個無形勝有形的時代，對一個初步完成資本積累的企業(yè)來說，文化的力量遠遠勝過資本的力量。

　　很多企業(yè)之所以不能形成健康、積極向上的企業(yè)文化是因為它們沒有很好的企業(yè)文化體系，更沒有保證企業(yè)文化體系得以落實的人力資源系統(tǒng)。企業(yè)是一個完整的價值體系，一個企業(yè)文化系統(tǒng)至少應(yīng)包括四方面的內(nèi)容：企業(yè)使命，它是企業(yè)存在的價值和意義，是凝聚員工的力量，是企業(yè)的價值源泉;企業(yè)的愿景目標，它是企業(yè)的發(fā)展方向和未來目標，是員工發(fā)自內(nèi)心的渴望;企業(yè)的核心價值觀，它是企業(yè)在實現(xiàn)價值的過程中，堅持的最基本的原則，是所有行為的出發(fā)點和歸宿點，它決定了企業(yè)價值實現(xiàn)的原則、途徑、方式和方法;企業(yè)核心口號，它是指企業(yè)如何把自己的價值同社會實現(xiàn)良好溝通，是對社會(尤其是客戶)的一種承諾，它將直接關(guān)系到社會對企業(yè)的識別，以同其它同行相區(qū)別。在張瑞敏那篇《海爾是?！返奈恼吕?，他以大海的氣魄和胸懷回答了海爾存在的價值、追求的目標和企業(yè)要堅持的價值觀，并給我們描繪了一幅氣壯山河的美景，它讓每個員工真正看到了自己存在的價值，并且深知自己的價值如何同企業(yè)的價值、社會的價值融為一體，這是激勵海爾每個員工前進的根本動力，是克服一切艱難險阻的力量源泉。

　　企業(yè)的人力資源系統(tǒng)是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，一個企業(yè)重用什么人往往最直接體現(xiàn)一個企業(yè)的價值觀。可以說企業(yè)文化對人力資源管理具有指導(dǎo)意義。人力資源需要解決三方面的問題：一是員工能力如何與工作崗位要求匹配;二是員工個人目標如何與企業(yè)目標一致;三、員工個人價值如何與企業(yè)價值統(tǒng)一。而員工個人價值和企業(yè)價值的統(tǒng)一最重要、最關(guān)鍵，它很大程度上反映了企業(yè)文化和人力資源管理的有機結(jié)合、統(tǒng)一。很多高層員工同企業(yè)分道揚鑣往往是價值追求不一致造成的。在哈佛管理學(xué)院，張瑞敏的講話也證實了這一點，他說，“在中國給每個員工充分發(fā)揮的空間很重要”。或許這也正是海爾為什么堅持“賽馬不相馬”用人之道，實行“員工競聘上崗”的原因。在海爾，力求做到用人的公正，員工升遷靠業(yè)績說話。在海爾，業(yè)績突出，被破格提拔和重獎的的員工不勝枚舉。

　　唐海北，海爾集團制冷本部員工。由于技術(shù)突出，由普通產(chǎn)品工藝員被提拔為廠長助理。他以極大的工作干勁和知識解決了國際技術(shù)難題，又被破格提拔為制冷產(chǎn)品本部技術(shù)部部長，成為海爾集團年輕技術(shù)骨干。{page_break}

　　李子全，海爾洗衣機事業(yè)部的一名普通農(nóng)民工。他每天的工作就是上螺絲。但他決心將這份普通的不能再普通的工作干出名堂來，贏得父母對自己的認可和同事的尊重。他勤學(xué)苦練，入廠三年，年僅22歲，就獲得“山東省首屆十佳農(nóng)民工”、“富民興魯勞動獎?wù)?rdquo;，并參加中國電視臺舉辦的“狀元360”總決賽，進入全國十二強，成為優(yōu)秀勞動者的代表。

　　在海爾，象唐海北、李子全這樣在崗位成材的例子還有很多、很多。探究他們成材的原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，是海爾文化的滋養(yǎng)給予他們追求卓越的精神，是海爾對人才的尊重，對員工價值的肯定保證了他們持久的工作熱情和創(chuàng)新的激情。是海爾的人力資源管理為企業(yè)的文化落實提供了保障，保證了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。而海爾的品牌美譽、服務(wù)口碑、創(chuàng)新速度都是結(jié)果，而不是原因。如果沒有企業(yè)文化系統(tǒng)和人力資源管理有機的結(jié)合，海爾的發(fā)展速度不會這樣快。

　　企業(yè)和企業(yè)的不同最重要的就是人不同，人和人最大的不同就是觀念不同，追求不同。海爾的文化和人力資源管理塑造了這種不同。海爾首席執(zhí)行官張瑞敏先生曾經(jīng)深情地對記者說：“在海爾，最讓我感動的是：很多普普通通在平凡工作崗位上的員工，能夠用心去做自己的工作。一些生產(chǎn)線上普通的工人為了提高生產(chǎn)效率，搞一個技術(shù)改革，自己回家拿出錢用自己的業(yè)余時間去做。如果每個人都能夠用心去創(chuàng)造，去發(fā)明，去把自己的工作做好，把自己的工作再提高一步，不管什么困難我們都能克服!只要是人，都希望得到別人的尊重，都希望他自己的價值得到承認。只要員工為客戶創(chuàng)造了價值，企業(yè)就肯定員工的價值，這就是管理的核心。”

　　另外，我們應(yīng)該正確評價張瑞敏在海爾的作用。對這個問題，我們不能神話，更不能別有用心地貶低，很多企業(yè)之所以成功不在于它多做對了幾件事，而是在于它少做錯了幾件事，對于優(yōu)秀的企業(yè)更是這樣。張瑞敏先生做到了一個首席執(zhí)行長官應(yīng)該做到的事情，并且做的比別人好。我個人認為，對于員工素質(zhì)比較高的企業(yè)，企業(yè)的一把手應(yīng)努力做好三件事情：一是戰(zhàn)略的制定與監(jiān)控;二是人才的培養(yǎng)與使用;三是培育良好的企業(yè)文化。這些都需要奉獻愛心的工作?？梢院敛豢鋸埖刂v，中國一流的企業(yè)家都具備如下特征：以政治家的遠見來發(fā)展公司，以軍事家的膽略來做市場;以詩人般的胸懷來培養(yǎng)人才;以哲學(xué)家的深邃來做企業(yè)文化;以刺刀見紅的精神來落實企業(yè)基礎(chǔ)管理，這些都非常值得每一位立志卓越的中國企業(yè)家來學(xué)習。當然張瑞敏先生是榜樣。“要想提高中國企業(yè)的競爭力，首先要提高中國企業(yè)家的素質(zhì)，為企業(yè)家創(chuàng)造環(huán)境”這已是大家的共識，每位企業(yè)家更要有這樣的歷史使命感、社會責任感和時代緊迫感，不斷提升自己，為了自己，也為了企業(yè)，更為了社會。