主持人：各位網(wǎng)友大家好，這一期我們邀請(qǐng)到的嘉賓是資深人力資源管理專家，資深管理技能培訓(xùn)專家張見明老師，張老師您好。

    張見明：主持人好，各位網(wǎng)友大家好。
    
    主持人：張老師，您的課程受到企業(yè)的歡迎，特別是《目標(biāo)與計(jì)劃管理》，還有《績效管理實(shí)務(wù)》的這兩門課程，你有什么秘訣嗎？
    
    張見明：是這樣，其實(shí)我們的課程受到企業(yè)的一個(gè)很大歡迎，最主要是我們?cè)谧鲞@個(gè)課程之前，通常是跟企業(yè)做一個(gè)很深入的交流和溝通、訪談。那么也就是說我們?cè)谠O(shè)計(jì)這個(gè)課程的時(shí)候，把企業(yè)的真正的需求融入到我們的課程里面，而且我們制定這個(gè)課程是量身定制，而且這個(gè)課程結(jié)束之后，通常企業(yè)參加了這個(gè)培訓(xùn)之后，還有一些工具，表單可以拿回到企業(yè)去實(shí)際來加以應(yīng)用，因此說學(xué)習(xí)了一種課程，不僅在課堂里邊有收益，而且課堂之外也可以有一個(gè)收益，把課堂里邊所學(xué)到的東西結(jié)合我們以前咨詢項(xiàng)目的一些實(shí)在經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)提煉，因此企業(yè)感覺到還是比較有用，感受也還是比較深。
    
    主持人：那么提升管理人員的素質(zhì)，特別是提升中層管理人員的素質(zhì)，在企業(yè)這個(gè)任務(wù)是相當(dāng)緊迫了，您覺得為什么有些企業(yè)提升中層管理人員管理技能（培訓(xùn)）的效果不是很明顯呢？
    
    張見明：實(shí)際上確實(shí)是這樣，不少的企業(yè)經(jīng)營了一段時(shí)間之后，它面臨的一個(gè)管理技能、管理水平、基礎(chǔ)管理的一個(gè)提升的一個(gè)瓶頸，那我們發(fā)現(xiàn)，在我們的咨詢項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)需要突破這個(gè)瓶頸，那關(guān)鍵是在哪里呢？關(guān)鍵是要提升管理者的管理意識(shí)，如果說我們的管理人員缺乏這種提升管理技能的一個(gè)強(qiáng)烈的意識(shí)，缺乏這種發(fā)自內(nèi)心的提升改善管理水平的這種內(nèi)在的需求，那么整個(gè)企業(yè)經(jīng)營了一段時(shí)間之后，它的效率、效果、效能就受到一個(gè)很深的一個(gè)影響，也就是說我們通常做管理的時(shí)候，會(huì)知道我們做事要有效率，那實(shí)際上效率確實(shí)是非常重要，除了效率之外，我們還要看效果，尤其重要的我們要看效能。因此我們這里有三個(gè)名詞需要意識(shí)到，一個(gè)是效率，效果和效能。通常我們效率是指的是什么呢，是做事的一個(gè)速度，而效果呢，就是我們要產(chǎn)出的一個(gè)結(jié)果、目的有沒有實(shí)現(xiàn)，那這里要特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)是我們的效能，效能是指什么？也就是說我們要以最快的速度、最低的一個(gè)成本達(dá)到一個(gè)最好的效果。所以說我們?cè)诤芏嗥髽I(yè)管理上面，往往缺乏對(duì)效能的一個(gè)認(rèn)知，我們對(duì)怎么樣來提升管理的效能，如何來做一個(gè)有效的管理者認(rèn)識(shí)方面不是很清楚。那實(shí)際上管理大師德魯克曾經(jīng)提出過，也就是說有效的管理者需要在五個(gè)方面做得比較好。比如說第一個(gè)方面，有效的管理者，首先要會(huì)管理好自己的一個(gè)時(shí)間，如果說一個(gè)有效的管理者連自己的時(shí)間也沒有辦法管理好，那就稱不上是一個(gè)有效的管理者。第二個(gè)方面實(shí)際上就是要知道，就是說我們做這個(gè)工作的產(chǎn)出是什么，我們要達(dá)成的目標(biāo)是什么，我們工作的結(jié)果是什么。也就是說，如果我們不知道自己工作的成果，那么工作很多時(shí)候是盲目的。第三個(gè)方面作為一個(gè)管理者要學(xué)會(huì)利用自己的一個(gè)長項(xiàng)，長處，尤其是學(xué)會(huì)利用善于利用我們的下屬的一些強(qiáng)項(xiàng)和長處。一個(gè)管理者只是看到我們下級(jí)的一些缺點(diǎn)，沒有發(fā)現(xiàn)我們下級(jí)的一些潛能長處，那么在這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)里邊，員工也是沒有積極性的，而且感覺的效能也很難提升。那從另外一個(gè)方面來講，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理者有時(shí)候會(huì)迷失方向，因此德魯克大師說了，有效的管理者要學(xué)會(huì)要事第一，要抓住我們工作中的一些重點(diǎn)，重要因素，那實(shí)際上跟我們的二八原則是一致的。另外一點(diǎn)，管理大師也說過，我們作為一個(gè)管理者，要學(xué)會(huì)做正確的決策，如果說一個(gè)管理者做的決策是錯(cuò)誤的，那么效率不高，那么它的效能也就是越低。那特別是現(xiàn)在在金融危機(jī)時(shí)刻，我們發(fā)現(xiàn)同一個(gè)行業(yè)，類似的企業(yè)，有的企業(yè)經(jīng)營得非常好，而有的企業(yè)經(jīng)營就非常地辛苦，那是什么原因呢？其中一個(gè)很重要的原因，有的企業(yè)管理的有效性就非常強(qiáng)，正像有人說的，在潮水退潮的時(shí)候，我們就會(huì)看到誰是在裸泳，也就是說，在金融危機(jī)的時(shí)候，我們才能發(fā)現(xiàn)到管理的價(jià)值才能真正地體現(xiàn)出來。
    
    主持人：剛才也是說到管理的效果的問題，那很多企業(yè)就選擇了做績效管理，但是一些企業(yè)是失敗了，但是一般的績效管理就流于形式，您覺得企業(yè)應(yīng)該是如何成功地實(shí)施這個(gè)績效管理呢？
    
    張見明：確實(shí)是這樣，在我們做的執(zhí)行項(xiàng)目和培訓(xùn)里邊，很多企業(yè)對(duì)績效管理是很感興趣，那么在我們咨詢的經(jīng)歷里邊，做我們培訓(xùn)，包括我自己做人力資源總監(jiān)，這個(gè)經(jīng)歷里邊，我們發(fā)現(xiàn)，做績效管理，我們把它總結(jié)成了做績效管理的五個(gè)法則，也就是說績效管理的一、二、三、四、五。那實(shí)際上第一做績效管理要建立一個(gè)有效的平臺(tái)，因?yàn)闉槭裁矗靠冃Ч芾聿⒉皇钦f一個(gè)部門的事情，也并不是說是一個(gè)人的事情，而是全體管理者要參與的一個(gè)過程，因此要建立一個(gè)應(yīng)用統(tǒng)一語言的統(tǒng)一的工作語言的來進(jìn)行溝通交流的一個(gè)平臺(tái)，并且整個(gè)組織來加以推進(jìn)。那二是什么呢？績效管理要有兩個(gè)階段，也就是說績效管理通常是有一個(gè)導(dǎo)入的一個(gè)階段，和一個(gè)完善到了之后的一個(gè)成熟的階段，于是第一個(gè)階段，在導(dǎo)入這個(gè)階段，我們績效管理一定要簡單實(shí)用加以運(yùn)用起來，然后再經(jīng)過一段時(shí)間之后，我們進(jìn)入一個(gè)完善的一個(gè)階段，千萬不要一開始的時(shí)候就面面俱到，做得想追求一個(gè)十全十美的一個(gè)績效管理的體系，最后肯定是很難實(shí)施的。那么我們剛才講了績效管理一二三四五，三是指什么呢？其實(shí)績效管理要強(qiáng)調(diào)的是三個(gè)層面，也就是說我們做績效管理需要有企業(yè)層面來進(jìn)行績效管理，然后有部門層面再來到員工層面。而有的企業(yè)卻講先從員工層面來開始做績效管理，而沒有部門層面的，也沒有一個(gè)公司層面的一個(gè)績效管理，那么這種做法實(shí)際上是效果不太好的，往往就變成了是一種懲罰員工、考核員工的一種手段和工具，沒有把它運(yùn)用于有效地提升整個(gè)組織的一個(gè)業(yè)績和管理者水平的一個(gè)方式和過程。那第四個(gè)方面，我們講了是四個(gè)環(huán)節(jié)，從績效的計(jì)劃、績效的輔導(dǎo)、績效的考核再到績效的反饋，很多人績效管理就簡化為一個(gè)環(huán)節(jié)，就是績效考核，那實(shí)際上這樣的做法不是一個(gè)完整的績效管理的過程。于是我們強(qiáng)調(diào)需要四個(gè)環(huán)節(jié)。最后我們講績效管理的一二三四五，五是指五個(gè)關(guān)鍵，也就是說做績效管理，我們需要有目標(biāo)的一個(gè)設(shè)定，包括公司層面的目標(biāo)，和部門層面的目標(biāo)員工層面的一個(gè)目標(biāo)，如果說我們做績效管理設(shè)定，那這個(gè)績效管理往往是空的，沒有一個(gè)基礎(chǔ)。所以第一個(gè)是有目標(biāo)，第二有了目標(biāo)就是分解，也就是說不同的目標(biāo)要分解下來，那第三也是一個(gè)非常重要的，在這五個(gè)關(guān)鍵里邊，是要有標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)要設(shè)定，也就是說考核之前實(shí)現(xiàn)要設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)，第四要有承諾，因?yàn)榭冃Ч芾砗芏鄷r(shí)候變成一種驅(qū)使員工、強(qiáng)迫員工去做的一種工具的方式，那實(shí)際意義上的績效管理，強(qiáng)調(diào)的是什么？強(qiáng)調(diào)的是要有員工自我的一種管理，員工自己的一種承諾在這里面。那最后一點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)是什么？就是不斷地完善改進(jìn)提升，也就是說我們所說的一個(gè)短板管理，不斷地完善和改進(jìn)問題。
    
    主持人：有不少人認(rèn)為績效管理需要客觀，一些客觀的目標(biāo)，客觀的數(shù)據(jù)，一些客觀的標(biāo)準(zhǔn)，那您是認(rèn)為績效管理是要追求這些客觀和量化嗎？
    
    張見明：是，我們做績效管理的話，需要用客觀化的目標(biāo)，客觀化的數(shù)據(jù)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，那這樣的話才能真正地來體現(xiàn)一個(gè)公平性。那實(shí)際上，我們知道，工作也有各種類別和類型，如果說我們盲目地追求這個(gè)客觀，盲從地追求這個(gè)數(shù)據(jù)，那實(shí)際上對(duì)這個(gè)管理未必是真正的一個(gè)有效的，但是我們是這樣，能量化的一定要量化，那有些東西確實(shí)是沒有辦法量化的，我們就一定要細(xì)化。因?yàn)楣芾淼倪^程不是一個(gè)一蹴而就的一個(gè)過程，它本身就是一個(gè)不斷完善改進(jìn)的一個(gè)過程，那么績效管理強(qiáng)調(diào)要客觀，要量化，因此我們的原則，能量化的一定要量化，不能量化的我們就一定盡可能地加以細(xì)化。那實(shí)際上，如果說我們知道管理要強(qiáng)調(diào)客觀化、量化，可是有時(shí)候我們深層次地來思考，管理往往跟我們的認(rèn)知結(jié)合在一起。比如說很多企業(yè)做績效管理，它把績效管理變成了一種懲罰員工的一種工具和手段，也就通過績效管理之后，這個(gè)員工被扣了多少工資，那個(gè)員工被扣了多少獎(jiǎng)金。那實(shí)際上是什么原因呢？實(shí)際上很多管理者他的深層次的一個(gè)認(rèn)知就是人性的一個(gè)認(rèn)知，是基于X的一個(gè)認(rèn)知。也就是說人是懶惰的，要偷懶的，要拿一個(gè)棍棒經(jīng)常去敲打敲打他們。如果說我們的認(rèn)知是基于Y認(rèn)知的，那人本來是好的，可以激勵(lì)的，給他一些好的環(huán)境，可以把他的能力發(fā)揮出來的。所以績效管理實(shí)際上深層次地還牽涉到我們對(duì)人性的一個(gè)認(rèn)知的一個(gè)認(rèn)識(shí)，是基于X認(rèn)知，或者說Y認(rèn)知，或者是Z來認(rèn)知的，那這個(gè)認(rèn)知是很難量化的。但這個(gè)認(rèn)知就牽涉到我們管理者內(nèi)心的一把尺度，也就是說我們管理者的一個(gè)良知。這是非常重要的。
    
    主持人：良知這個(gè)詞是很新鮮，而且在我們中國企業(yè)管理者這方面也是應(yīng)用得很少的，您認(rèn)為管理者的良知表現(xiàn)在哪些方面呢？
    
    張見明：實(shí)際上這個(gè)也非常有意思，因?yàn)槿绻f管理者他缺少了良知之后，那么再好的管理工具，再好的管理方式，到了他那里都會(huì)是失效的。其實(shí)這個(gè)良知是人和動(dòng)物的一個(gè)基本的差別，是自己的一個(gè)是非觀，是自己的一個(gè)價(jià)值觀，是怎么來判斷，什么是對(duì)的，什么是