根據(jù)全國總工會此前“關(guān)于各省、自治區(qū)、直轄市最低工資標準調(diào)整情況“的通報來看，北京、天津、湖南、廣東、海南、西藏等6個省(區(qū)、市)以及深圳市相繼調(diào)整了最低工資標準，其中北京、天津、深圳是在2014年已經(jīng)調(diào)整的基礎(chǔ)上，再次上調(diào)了最低工資標準。

　　按照黑龍江最低一個月1160元的最低工資標準來算，在黑龍江工作五一三天不休息，不調(diào)休的話，至少能拿到373元工資，而這一數(shù)額還不及在深圳工作五一最低工資的60%。

　　全國總工會曾指出，根據(jù)《最低工資規(guī)定》，最低工資標準每兩年至少要調(diào)整一次。黑龍江和西藏在2013年和2014年兩年均未調(diào)整，不符合《最低工資規(guī)定》中最低工資標準每兩年至少要調(diào)整一次的規(guī)定。目前，全國深圳市的月最低工資標準最高2030元，黑龍江較低1160元。

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　　停薪留職的員工、未達法定退休年齡內(nèi)退的員工、下崗員工以及因企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)“放長假”的員工，屬于“特殊”勞動人群，他們有更迫切的就業(yè)需求，很多企業(yè)看中這一點，以“勞務(wù)關(guān)系”雇傭這些人，規(guī)避“勞動關(guān)系”，這樣就可以不顧勞動合同法中要求的最低工資制度、工時制度、勞動保障制度、社會保險制度，節(jié)省了企業(yè)開支，但極大損害了勞動者權(quán)益。

　　對此，最高法院相關(guān)司法解釋要求，上述人員可建立雙重勞動關(guān)系，如果與新的用人單位發(fā)生用工爭議，應(yīng)當按勞動關(guān)系處理。

　　很多解除勞動關(guān)系的案件中，勞動者被辭的原因都是違反單位規(guī)章制度，庭審時，有些勞動者甚至提出沒見過單位規(guī)章。實際中，確實有不少單位不公示規(guī)章制度，通過這些“神秘”的企業(yè)規(guī)定，辭退勞動者。

　　法官介紹，用人單位如果不將規(guī)章制度向勞動者進行公示、告知，那么該規(guī)章制度就不具備約束力。此外，勞動合同法還規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章或是規(guī)章與法律的強制性規(guī)定相沖突，都有可能導(dǎo)致用人單位敗訴。

　　除了企業(yè)玩貓兒膩，一些員工也“涮”了企業(yè)一把，有些人力資源主管就這么干。

　　勞動合同法強制要求企業(yè)和勞動者簽訂書面合同，否則要面臨二倍工資差額的懲罰性賠償。這一規(guī)定本是為了保護勞動者權(quán)益，但也被部分企業(yè)高管所利用?，F(xiàn)實生活中，屢屢出現(xiàn)離職的人力資源主管狀告企業(yè)不簽書面合同，索要高額的二倍工資賠償案件。

　　法官指出，人力資源主管熟知法律的各項規(guī)定，同時，其本身就是企業(yè)人力資源工作運行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責范圍，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，則無需向該負責人支付二倍工資差額。反之，如果該負責人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同、而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向勞動者支付二倍工資差額。